«Скорее сменят место работы, чем попросят повысить зарплату»: почему возникает текучка в IT и что с ней делать

Разработчики меняют работу каждые 1,5–3 года. При этом любая открытая позиция может стоить компании до четырех среднемесячных зарплат специалиста, а также потерянной прибыли. Если разработка замедляется из-за нехватки рук, вы теряете и деньги, и конкурентное преимущество.

Почему программисты меняют работу

В сфере IT можно встретить мнение, что частая смена работы – норма для молодых программистов. Пусть наши родители и бабушки-дедушки работали в одной компании по 15 лет, но сейчас другое время. Подходы к разработке постоянно меняются.

Каждые полгода выходят новые версии технологий, появляются фреймворки и языки программирования. Если специалист будет работать на одном проекте больше трех лет, то его опыт быстро станет неактуальным. Важно получать опыт на разных проектах.

Это понятное и удобное объяснение, но оно не охватывает проблему со всех сторон. За шесть лет команда нашего рекрутингового агентства ITExpert пообщалась более чем с 130 тыс. кандидатов. Мы замечаем, что люди часто меняют работу, потому что не видят роста и не чувствуют, что их ценят. А большое количество открытых позиций в компаниях – не всегда признак быстрого масштабирования или роста.

Так, например, программисту иногда легче поменять место работы, чем просить пересмотреть ему заработную плату и доказывать свой вклад в проект. С одной стороны, вас переманивают рекрутеры на выгодные условия и дополнительные «плюшки». А с другой – нужно подтверждать свои навыки, проводить рецензию своей работы за весь период и говорить о результатах со строгим менеджером. При этом на текущем месте работы зарплату могут и вовсе не поднять.

Далее я постараюсь объяснить, почему возникает эта проблема и как с ней бороться.

Отраслевая проблема зарплат

Рынок заработных плат в сфере IT, по разным источникам, растет на 5–10% в год. При этом программистов переманивают ставкой на $500–1000 больше, чем на актуальном месте работы, и другими выгодными условиями. Вакансию с разницей в $100–200 кандидаты даже не рассмотрят.

Так, например, недавно наша рекрутер узнала от одного из кандидатов «лайфхак» о том, как формируются его зарплатные ожидания. У проектов и компаний, которые ему интересны, он просит надбавку в размере $500–700. А у тех, которые он считает скучными, – $1000–1500.

Но некоторые работодатели не учитывают данные рынка при пересмотрах заработных плат в команде. А иногда и просто их не пересматривают. Новичков могут брать на ставку выше, чем у их коллег на аналогичной позиции. В нашей практике бывали случаи, когда новых сотрудников брали на заработную плату на 20–30% выше, чем у их коллег такого же уровня компетенции.

Кстати, это одна из причин, почему некоторые компании стараются не озвучивать сумму вилки на позицию на первых этапах отбора. Ведь кто-нибудь из претендентов может оказаться хорошим другом вашего сотрудника и рассказать ему актуальные предложения по заработной плате. Если ваши сотрудники и правда получают значительно меньше, это убьет доверие в команде и может привести к увольнению.

Чем это грозит

Для кандидата такое решение компании совершенно непонятно. Легко подумать, что его не ценят и не замечают. При этом он может достаточно хорошо справляться со своими нынешними обязанностями, не ошибаться в работе.

Для работодателя же может казаться странным: зачем повышать заработную плату сотруднику, если он просто делает свою работу без больших достижений? Его задачи оплачиваются той суммой, на которую он согласился при приеме на работу. При этом новичков нужно брать на рыночную заработную плату, иначе они просто не захотят рассматривать вакансию.

Понять можно и кандидата, и работодателя. Если в компании нет сформированных и устоявшихся инструментов для продвижения по карьерной лестнице, то сотруднику легче сменить место работы. Не всем хочется «выпрашивать» прибавку или прыгать выше головы без гарантий вознаграждения. Работодатель же не хочет переплачивать, даже если ценит сотрудника.

Контрпредложение

Исключением из правил бывает контрпредложение. Если сотрудник приходит с уже полученным приглашением из другого места, компания более охотно поднимет ему заработную плату, чтобы удержать внутри. Так не придется проходить все круги рекрутинга, тратиться и переживать за найм и адаптацию новичков. Некоторые программисты пользуются этим способом, чтобы регулярно получать прибавку.

Примерно год назад один из наших кандидатов, senior .NET SE, принял контрпредложение на текущем месте работы. Для него было критически важно, чтобы на новом месте была медицинская страховка и курсы английского языка. Текущий работодатель учел все пожелания программиста, а также предложил ему сумму, которую он запросил.

Несмотря на это, программист принял предложение конкурентов. Пару месяцев назад эта история повторилась с другим нашим клиентом и этим же программистом. Конечно, в жизни бывают разные ситуации, но к таким кандидатам лучше относиться с осторожностью.

На рынке не любят тех, кто часто меняет работу

Рынок «недолюбливает» кандидатов, которые меняют работу чаще, чем раз в 6–9 месяцев. Их или стараются избегать, или лишний раз переспрашивают на самых первых этапах отбора о причинах смены работы и конкретных претензиях к работодателю.

Программисты знают об этом и стараются продержаться минимум год-полтора, даже если искренне ненавидят эту компанию. Конечно, эффективность такой работы падает в разы. Появляется токсичная атмосфера.

Так, один наш клиент отказывается рассматривать кандидатов, которые проработали менее года на каждом месте работы. Речь идет о продуктовой компании, которая входит в топ-20 в Украине.

Менеджер уверен, что это «первый звоночек» того, что сотрудник ненадежный и покинет компанию после первого выгодного предложения по зарплате.

К сожалению, при таком подходе не всегда учитывается уровень предыдущих компаний. Все-таки четыре года работы в Apple, Microsoft, Google и Facebook – не совсем то же самое, что работа в малоизвестных, маленьких компаниях. Последние могли просто прогореть, провести сокращения или не выдержать нагрузку на бюджет.

Это часто случается с малым и специфическим бизнесом. Даже в IT. Я бы советовал обязательно уточнять у кандидата, почему он менял работу, в каждом из случаев.

Как удержать программиста в компании 

Уменьшить текучку, можно разными инструментами. 

• Внутренняя иерархия. В Google таких иерархий больше 10. Последние касаются топ-менеджмента. С их помощью специалист всегда знает, что ему нужно делать для повышения, каких результатов достигать и какую плату за это он может получить. Важно: внутренняя иерархии в компании не совпадает с рангами на рынке. Middle-программист в небольшом продукте не равен «мидлу» на международном рынке разработки. Именно поэтому работодатели стараются называть внутренние ранги как-то иначе. Например, в нашей компании рекрутеры могут сдать аттестацию на 5–6 разных уровней. Например, получить Recruitment level 5.

• Обзор производительности (performance review). Этот обзор помогает оценить сотрудника по его вкладу в проект и результатам работы. Чаще всего в такой оценке принимают участие сам программист, его коллеги и руководитель. Поэтому результаты получаются достаточно объективными. Обзор можно проводить 1–2 раза в год и повышать заработную плату в зависимости от финальной оценки.
• Ежеквартальные повышения заработной платы или дополнительные бонусы. Некоторые компании могут повышать заработную плату ежеквартально на $50–200. Например, такой подход я встречал у молодых стартапов, которые изначально предлагали зарплаты ниже рыночных, но компенсировали это быстрым ростом.
• Бонусы с привязкой к финансовым результатам проекта/ компании. В последнее время этот подход стал модным преимуществом и дополнительной мотивацией для специалиста. Он подойдет и для компаний, которым важно показывать быстрые результаты и не переплачивать неэффективным сотрудникам.

Карьерное продвижение, например, в управленческие позиции, также остается актуальным. Так сотрудник несет больше ответственности за результат и получает повышение зарплаты. Но даже в этом подходе лучше проработать план, как можно достигнуть повышения. Не заставляйте сотрудников ждать, пока уволится кто-то из коллег. Давайте им возможность расти уже сейчас. Когда и вы, и IT-специалист знаете правила игры, всем становится легче.

Выводы

Худшее решение для борьбы с текучкой – бездействие. Не стоит игнорировать ваших сотрудников и тенденции рынка. Есть множество способов дать работникам возможность расти внутри компании. Найдите оптимальный для себя. Так вы покажете команде, что вам не все равно. А в лучшем случае – уменьшите текучку кадров и сократите расходы на рекрутинг.