На вакансію в рейтинговій компанії може претендувати 100 і більше кандидатів. Існує безліч інструментів оцінювання претендентів і їхнього досвіду. І головним завданням на сьогодні для керівників та HR стає напрацювання робочої схеми влучного відбору. Адже затягування з прийняттям рішення може призвести до втрати тих претендентів, які дійсно варті уваги.
Основні кроки успішного наймання
- Визначення, якими особистими якостями та навичками має володіти людина, щоб досягати очікуваних результатів.
- Швидка й ефективна обробка кандидатів.
- Фокус уваги на результативність працівника.
- Чітке розуміння новим співробітником, який продукт від нього очікуватимуть, і готовність на рішучі дії.
Фільтри для здобувачів
- Креативне резюме та супровідний лист.
- Готовність виконати тестове завдання.
- Якість виконання тестового завдання.
- Оцінка soft skills (гнучкі навички).
Тестове завдання
Раніше ми проводили два етапи співбесіди: з HR та з керівником. За результатами брали людину на випробувальний термін. Однак надалі стикалися із проблемою, яка пов’язана зі специфікою наших продуктів.
Для частини здобувачів (за наявності успішного досвіду у продажах) software виявлявся складним. Кандидат ставав до роботи, проходив навчання, а невдовзі здавався і говорив, що це не його. Зараз ми проводимо телефонне інтерв’ю і відправляємо тестове завдання з реальними кейсами менеджера.
За статистикою повертається майже 40%. Це дозволяє відсіяти значну кількість «не тих» людей.
Наступний етап – зустріч з керівником та HR і остаточне рішення за результатами співбесіди. Незабаром ми зрозуміли, що ця методика продуктивна, і поширили її практично на всі підрозділи.
Що вдалося поліпшити:
- скоротили час на закриття вакансії;
- скоротили витрати на закриття вакансії.
Співбесіда
Основне завдання знайомства – зрозуміти, наскільки кандидат підходить компанії на рівні особистості та цінностей (soft skills).
На цьому етапі важливо оцінити:
- цілеспрямованість людини;
- продуктивність – здатність детально описати етапи своєї роботи та цифрами показати результати;
- відповідність особистих якостей нашій корпоративній культурі (integrity, манера спілкування, конфліктність, відкритість, уміння слухати й чути);
- готовність працювати в команді;
- рекомендації з попереднього місця роботи.
5 найважливіших запитань на співбесіді для оцінки кандидата
- Для початку потрібно з’ясувати, як людина мислить. Що шукає для себе? Якщо кандидат не може чітко висловити свої бажання і що саме він шукає, то ми розуміємо, що не зможемо вирішити це за нього. Чим чіткіше сформульовані побажання кандидата, тим простіше оцінити нашу з ним сумісність. Що кандидату важливо в майбутньому роботодавцеві? Якщо кандидат шукає системну організацію, з усталеною структурою, то це, наприклад, не наш кандидат, оскільки ми у стадії розвитку і постійно експериментуємо з новими методиками, відбувається перерозподіл функціоналу, додаються нові цілі та інше.
- Які в кандидата принципи. За відповідями легко зрозуміти, якими принципами людина керується в житті і чи збігаються вони з принципами компанії. Наші головні цінності – це відкритість, командна робота, гнучкість до змін і готовність швидко підключатися до нових завдань. Якщо ми бачимо, що в кандидата цінності не збігаються з нашими, тоді відразу відмовляємо, щоб не витрачати ні його, ні наш час.
- Які слабкі сторони. Здатність визнавати власні слабкості означає, що людина схильна до самоаналізу. Під час співбесіди деякі кандидати уникають прямих запитань, починають викручуватися і не можуть відповісти правдиво. Якщо ми шукаємо відкриту людину, то кандидат, який приховує щось, однозначно нам не підійде.
- Про помилки та поразки. Помилятися може кожен, головне – зробити правильні висновки і скорегувати подальші дії. Наприклад, коли потенційному менеджеру з продажу ставиш запитання, чи завжди вдавалося виконати план? А кандидат відповідає, що завжди, то вам варто задуматися. Це просто нереально: чи він операціоніст, чи просто говорить неправду.
- Про дозвілля і хобі. Це питання змушує кандидата задуматися над досвідом, який був отриманий за межами офісу. Дуже корисно дізнатися, чим живе та захоплюється кандидат. Ми цікавимося, чи є в нього інтереси крім роботи. Важливо, щоб людина розслаблялася і перемикалася на щось від роботи. Перевіряємо кругозір і розвиненість кандидата. Оцінюємо, наскільки легко він законтактує з нашою командою.
Краще дізнатися в кандидата якомога більше інформації та якими завданнями йому цікаво займатися. Усе це допоможе синхронізуватися з кандидатом і зрозуміти, наскільки ви зможете закрити його потреби. Відкриті запитання дають можливість відповідати вільно і продемонструвати хід думок. Важливо, щоб відповіді були конкретні і зрозумілі. Конструктивність позитивно схарактеризує здобувача і збереже всім час.
Звісно, параметри ідеальності для кожної компанії свої. І запитання при пошуку людини на управлінську посаду чи виконавця в різних сферах не можуть бути ідентичними. Проте різні дослідження доводять, що 30 хвилин цілком достатньо, щоб отримати чітке уявлення стосовно результативності кандидата та його цінності для вашого бізнесу.
Этот материал – не редакционныйЭто – личное мнение его автора. Редакция может не разделять это мнение.
Сообщить об опечатке
Текст, который будет отправлен нашим редакторам: