Дать отпуск по уходу за котом: как мотивировать сотрудников, если им снизили зарплаты

Из-за коронакризиса многие компании начали урезать затраты. Экономят в первую очередь на «плюшках» — премиях, бонусах, доставке еды в офисы, корпоративных уроках английского и оплате спортзала.

Дать отпуск по уходу за котом: как мотивировать сотрудников, если снизили им зарплаты

В колонке для MC.today Анастасия Осипова, которая отвечает за вовлеченность и корпоративную культуру в IT-компании Innovecs, рассказала, как мотивировать сотрудников, если на это нет бюджета.

Больше — на курсе Анастасии «Управление мотивацией в компании» на платформе LABA.

Никто не остается в компании ради массажа

Анастасия Осипова

В Innovecs большой пакет «плюшек» для сотрудников: здоровые завтраки и фрукты, массаж в офисе, спортзал с персональным фитнес-тренером, тренер по боксу, обучающие программы, корпоративный английский и многое другое.

В условиях карантина мы отказались от всех офисных активностей. Часть перевели в онлайн — проводим онлайн-тренировки, занятия по фитнесу.

Даже если у вас есть бюджет на «плюшки», материальная и нематериальная мотивации должны работать в комплексе. В компании  завтраки, фрукты, спортзал, но от руководителя никто не слышит «спасибо» и сотрудники не чувствуют, что их работа важна? В таком случае ради массажей они в компании не останутся.

Еще нужно понимать, что мотивация не заменит нормальной зарплаты. Человек приходит на работу, чтобы зарабатывать деньги. Все остальное — хорошо, но второстепенно.

Но даже если бюджета нет и зарплату из-за кризиса пришлось снизить, учтите, что есть много способов, как мотивировать сотрудников, чтобы им не хотелось найти другую работу и эффективность не падала.

Понять, чего человек хочет

У нас в компании есть департамент, в котором текучка кадров равна нулю. Недавно я пообщалась с его руководителем, чтобы понять, как ему это удается. Говорит, секрет в том, чтобы качественно подбирать людей в команду — брать тех, у кого горят глаза, и внимательно относиться к их потребностям.

Каждому человеку нужно что-то свое. Кто-то любит свободу, кто-то строит карьеру, кому-то нужна публичная похвала.

По моим наблюдениям, у разных поколений разные ценности. Например, поколению Х (так принято называть рожденных с 1960 по 1979 гг. — прим. ред.) нужна стабильность, четкие и понятные цели, возможность планировать свою загрузку.

Поколению Z (те, кто родились после 1996 года — прим. ред.) важно отсутствие строгих правил. Работая с такими людьми, руководитель должен быть не менеджером, а ментором, наставником. Отсутствие строгого контроля будет большим плюсом — не надо фиксировать рабочее время и отслеживать, как сотрудники выполняют задачу. Они работают на результат и не любят шаблонов.

Понять мотивацию каждого человека — задача менеджера. Он каждый день работает с командой, поэтому ему проще почувствовать, почему у кого-то пропал энтузиазм. А HR может дать инструменты, подсказать, научить менеджера разным приемам.

Это работает и в мелочах. Например, у меня в команде есть человек, который любит все, что связано с автоматизацией: ему нравится тестировать, писать инструкции и исправлять ошибки. Определяясь, кому поручить тестирование новой HR-системы, я выберу его. Потому что знаю, что он получит удовольствие от такой задачи.

Если хотите разобраться, как удержать сотрудников во время кризиса, советуем пройти онлайн-курс «Управление мотивацией в компании» Анастасии Осиповой от LABA.

Облегчить жизнь

Один из способов нематериальной мотивации — облегчить жизнь сотрудникам и в чем-то помочь им. Помогать можно информационно или организационно.

Например, во время карантина мы в Innovecs собираем информацию обо всех интересных онлайн-курсах, делаем подборки онлайн-занятий йогой, спортом, подкастов о здоровом питании, приложений для медитаций, даже занятий для спины.

Мы поняли, что нашим сотрудникам, которые вынуждены ездить в офис, стало сложно добираться. Поэтому запустили Route sharing — внутреннюю платформу, с помощью которой можно договориться, кто кого подвезет. Это нам почти ничего не стоило, но сотрудникам стало удобно, они почувствовали, что компания хочет им помочь.

Второй проблемой на время карантина стали закрытые школы и садики. Сотрудникам нужно чем-то занять детей. В таком случае можно организовать развивающую программу в Zoom. Фотограф компании может рассказать детям что-то о фотографии, дизайнер — о дизайне, финансист — о том, как управлять своими деньгами. Пока дети отвлекутся, родители смогут поработать.

Мы помогаем коллегам решить некоторые их бытовые вопросы: например, найти химчистку, подобрать страховку для автомобиля или даже выбрать сам автомобиль. Эти и многие другие запросы покрывает отдел Innovecs care. Это экономит их время, которое они тратят на работу.

В большой компании даже можно организовать в офисе маникюр, педикюр, парикмахерскую. Сотрудники могут и сами за это платить, но для них это будет удобно — не нужно тратить время на дорогу и отвлекаться от рабочих задач.

Больше свободы

Некоторых людей мотивирует, когда им разрешают работать удаленно, дают дополнительный отпуск или позволяют несколько дней отдохнуть. Карантин показал, что удаленно можно работать не менее эффективно. Почему бы не позволить своим сотрудникам иногда работать из дому, даже когда карантин закончится?

Кроме того, можно разрешать начинать рабочий день тогда, когда удобно, давать дополнительные отгулы в день рождения, в честь свадьбы или рождения ребенка.

Например, компания Salesforce (разрабатывает CRM-системы) предлагает сотрудникам шесть оплачиваемых выходных в год, которые не идут в счет обычного оплачиваемого отпуска. Сотрудник может их потратить на волонтерскую активность.

Patagonia (производитель технологичной одежды для экстремальных видов спорта) разрешает сотрудникам в любое время уйти посерфить. Компания даже предоставляет ежедневный «отчет о волнах», чтобы сотрудник мог выбрать удачное время.

BitSol Systems (разрабатывает ПО для бизнеса) дает выходные по уходу за домашним питомцем. Когда сотрудник заводит себе кота или собаку, он может взять неделю оплачиваемого отпуска, чтобы помочь ему обустроиться на новом месте.

Если у компании есть несколько офисов — можно предоставить сотруднику возможность выбрать офис и рабочее место. Или перемещаться по офисам и работать каждый день (неделю, месяц) в новой локации. Смена обстановки не только мотивирует, но и развивает творческий потенциал.

Хотите узнать, как повысить производительность сотрудников и предотвратить их выгорание? Редакция рекомендует онлайн-курс «Управление мотивацией в компании» Анастасии Осиповой от LABA.

Продвинуть по службе

Многих людей мотивирует развитие и рост. Если сотрудник хочет учиться новому, а компания не может оплатить ему курсы, можно найти внутри команды ментора, у которого он сможет учиться.

Хорошо работают дни обмена опытом. Можно разрешить сотруднику часть рабочего времени трудиться на другом проекте, чтобы сменить обстановку.

Я сама очень амбициозный человек в плане карьеры. В компании Innovecs выросла с позиции менеджера по компенсациям до руководителя HR-отдела почти за 2 года. Это действительно мотивирует.

У меня в команде есть сотрудница, которая работала на ресепшене. В какой-то момент ей стало неинтересно, хотелось двигаться дальше, и она собиралась уволиться. Тогда ей дали шанс попробовать себя в HR-отделе. Ей понравилось, и она осталась в компании.

Иногда обычное переименование должности может мотивировать человека. Даже если при этом его зарплата не изменилась, а должность звучит солиднее.

Но есть люди, которые, наоборот, не хотят повышения. Когда их повышают, не спросив, это может демотивировать.

Знаю случаи, когда в компаниях создают кадровый резерв с прицелом на то, что, если освободится более высокая позиция, на нее поставят конкретного сотрудника. При этом у человека не спрашивают, хочет ли он быть менеджером. В итоге назначают на такую должность, а ему вообще не нравится руководить.

Хвалить, но искренне

Если сотруднику важно, чтобы его хвалили публично — можно написать о нем статью и разместить в корпоративных каналах коммуникации, выразить признание на собрании.

Но похвала должна быть обоснованной. Мне нравится похвала по методике SMART:

Sincere — искренность.
Meaningful — значимость.
Adaptable — адаптивность.
Relevant — актуальность.
Timely — своевременность.

Если соблюдены все принципы, похвала будет иметь хороший результат.

 Как удержать сотрудников во время кризиса, вы узнаете на онлайн-курсе «Управление мотивацией в компании» Анастасии Осиповой от LABA,

Быть честными

Если человеку из-за кризиса урезают зарплату, мотивировать его сложно. Самое главное в компании — это честность и открытость. Расскажите, почему вы приняли такое решение, что происходит с бизнесом, какие сценарии развития и когда все вернется на свои места.

Если есть четкая коммуникация — как показывает моя практика, 100 % сотрудников входили в положение и были готовы поддержать компанию, чтобы остаться.

Есть и примеры, когда все члены команды (отдела) спасали сотрудника, который был под риском сокращения из-за экономии. Они отказывались от части своих бонусов, чтобы оставили их коллегу.

Добавить соревновательный эффект

Некоторых людей мотивирует азарт и соревнование. Можно вводить номинации и определять лучшего. У нас в компании есть проект InnovateIT — конкурс на лучшую инновационную идею по улучшению жизни офиса.

Лучшие идеи не просто отметили − мы собираемся их реализовать. Например, начать сортировку мусора и отказаться от пластиковой посуды на кухне.

Но в таких инициативах важно не переборщить. Если ваши сотрудники будут бесконечно друг с другом соревноваться, они перестанут быть сплоченной командой. Например, в robota.ua недавно ввели рейтинг сотрудников по количеству «лайков» от коллег. Такое нововведение оценили далеко не все.

В общем, вариантов мотивации может быть множество — даже если у вас на это нет средств. Главное − не доводить до абсурда и не заниматься мотивацией ради мотивации. Есть люди, которым нужно, чтобы их просто не трогали: тогда они отлично работают. И это желание тоже надо уважать.

записаться на курс

В данной статье используются реферальные ссылки на онлайн-образовательный курс Анастасии Осиповой «Управление мотивацией в компании» на платформе LABA. Создатели курса не влияли на содержание данной статьи, она готовилась по редакционным стандартам. Если вы решите купить курс, который упоминается в статье, нам заплатят небольшое вознаграждение − так вы получите крутые знания и поддержите нашу редакцию, а мы сможем делать еще больше интересных материалов для вас. В партнерскую программу мы принимаем только те курсы, в качестве которых уверены.