«Метод кнута и пряника – тупик для бизнеса». HR-директор «Интертоп» – о мотивации персонала

Виталий Шкиль

Идеальные условия труда вгоняют сотрудника в зону комфорта, постоянная текучка кадров – это плохо, а метод кнута и пряника больше не работает. Так считает HR-директор компании «Интертоп» Игорь Гурьянов. В колонке MC Today он рассказал, как сохранить ценного сотрудника в команде, но почему его лучше отпустить, если вам не по пути.

Существует пять основных причин, по которым люди увольняются с работы:

• Невозможность дальнейшего развития и карьерного роста
• Низкий уровень дохода
• Тяжелая психологическая обстановка внутри коллектива
• График работы, условия труда и высокая нагрузка
• По инициативе работодателя

Для начала компания должна удовлетворить так называемые гигиенические потребности человека – уровень дохода и условия труда. Именно это факторы удерживают человека сильнее всего. Следующие по важности – группа мотивирующих факторов: успех, карьерный рост, признание коллег, интересные задачи, возможность творить и создавать.

Дайте сотрудникам эти два вида потребностей, и вы получите эффективного члена команды. К сожалению, большинство компаний работают только с первыми факторами.

Постоянная текучка кадров

Высокая текучка кадров – это плохо. Особенно если у тебя высококвалифицированные специалисты и инновационная для рынка бизнес-модель. Их дорого подбирать и обучать.

В учебниках по менеджменту пишут, что допустимый уровень текучести не должен превышать 10% от всего размера коллектива. И то, те 10% – это люди, которые попали в компанию по ошибке в подборе.

Но я знаю ряд компаний, в которых текучесть кадров не стала проблемой. Одна из них – это лидер на рынке продуктового ритейла. У них другая стратегия, основанная на низкой себестоимости продукции.

Поэтому они не особо вкладывают в персонал, а больше заботятся о создании низкой цены. В последнее время компания изменила HR-стратегию. Набирать персонал стало трудно и дорого, и появился риск остаться вообще без команды.

Почему люди не уходят с работы, которая их раздражает

Раньше людей, которые часто увольнялись, считали «летунами». Сегодня же меня насторожит, если я увижу в резюме кандидата пятилетний срок работы на одном месте и на одной должности.

Динамика на рынке очень высокая, людям приходится постоянно получать опыт в смежных сферах и разных корпоративных культурах.

На мой взгляд, основная причина по которой люди не меняют противную им работу − это страх перед изменениями. Но среди молодого поколения таких почти нет. Порог принятия решения об увольнении у них достаточно низкий. Они постоянно ищут для себя новые форматы.

Как удержать сотрудника

Если проблема в деньгах – это самая простая и решаемая задача. Если сотрудник не чувствует развития и не получает интересных проектов, то нужно понимать сможет ли компания дать это сотруднику. Обычно новые проекты и задачи подкрепляют надбавкой.

Но люди, которые недовольны работой – это балласт компании

Они токсичны, и от них нужно быстро избавляться. Мы в компании сами толкаем их к успеху. Многие после увольнения находят себя в других сферах и становятся успешными. Я призываю руководителей не боятся увольнений и помогать таким людям найти себя.

Как мотивировать сотрудника

Самый эффективный способ повысить лояльность команды, одновременно и самый простой. Элементарно нужно слышать сотрудника и учитывать его позицию. Мы в «Интертоп» постоянно проводим опросы среди команды, оцениваем их вовлеченность. Они сами говорят нам, что их тревожит. Остается только исправить узкие места.

Но идеальные условия создают зону комфорта. Нет ничего плохого в том, что человек чувствует себя уютно и безопасно. Но это тормозит его развитие.

Вне зоны комфорта – риски, и они пугают людей

Ведь нужно менять привычки, образ жизни, уровень дохода, а впереди – неопределенность. Но как говорил классик, если ты не развиваешься, то ты мертв.

Есть интересная притча про медведя в маленькой клетке, которая иллюстрирует зону комфорта и зону риска. В одном зоопарке у медведя была маленькая клетка и он мог делать четыре шага вперед и назад. Потом его перевели в большой вольер, но он не передвигался дальше, чем на четыре шага.

Мотивационная речь HR-ра

Иногда помогает мотивационная речь. Лучшим примером я считаю речь I have a dream Лютера Кинга. Там есть цель – призыв к действию. Она персонализирована, маленькая по объему, динамичная и простая для понимания.

Мой план подготовки мотивационной речи выглядит так:

1. Убираю все лишнее из речи, и оставляю только 2-5 минут. Краткость сестра таланта. Когда у вас пять минут, не пытайтесь вложить все мысли и идей. Выбирайте три самых основных.
2. Обязательно репетирую и прогоняю речь по несколько раз.
3. Не просто говорю, а показываю. Визуально сопровождаю идеи, о которых рассказываю.
4. Искренне верю в то, что говорю.

Метод кнута и пряника – тупик для бизнеса

Метод кнута и пряника сегодня в 99% случаев уже не работает. Его придумали давно, когда индустрия только зарождалась и тогда он был необходимым. Этот метод удовлетворяет только базовые потребности человека (безопасность и еда).

Но этим методом нельзя достичь вовлеченности, лояльности и тем более инновационности. Только когда компания находится на грани «смерти» включается антикризисные меры и нужна железная дисциплина.

Этот метод работает в армии, в постсоветских школах и вузах, на опасных производствах (шахты, атомные станции). В бизнесе – это тупиковая ветвь развития.

***

Здесь мы рассказываем, что думаем о материалах и делимся личными историями: страницы редакторов Веры Черныш и Тимура Вороны в Facebook.

ПОДПИСАТЬСЯ НА TELEGRAM-КАНАЛ

1. «Ничего не умеют и просят заоблачные суммы». Почему на рынке кадровый голод и как компаниям с этим жить – колонка Ольги Рашевской, Quadrate 28 HR

2. Как воспитать стажера, контролировать джуниора и не ошибиться с директором. Советы Марго Кашубы из EnglishDom

3. За год избавили от бюрократии 28 тыс. предпринимателей. Опыт сервиса документооборота «Вчасно»