Тепер правила визначає працівник, а не роботодавець. Головні HR-тренди 2023 року

На основі досліджень і аналітик різних компаній Девід Грін, один з лідерів у сфері HR-аналітики, описав перелік трендів на 2023 рік в галузі управління людьми.

Безумовно, для України під час війни пріоритетність і значення HR-трендів відрізняється. І, звісно, війна в Україні повпливала на світові тренди також. Розглянемо, як саме світові тренди проявляються в українському бізнес-середовищі.

Загальна тенденція у світовому HR звучить так: нас очікує постіндустріальне людиноцентричне майбутнє, яке приходить на місце світу «Роботодавець визначає правила». Тепер правила визначає працівник, або спільно з роботодавцем в процесі переговорів і комунікацій.

Тренд 1: управління в умовах рецесії та дефіциту талантів

Економічна світова криза і невизначеність, водночас – нестача талантів і професійних кадрів, впливають на сферу. Лідерам треба навчитися управляти людьми в таких умовах.

На початку війни в Україні надважливою була поведінка менеджерів. Від їх стійкості та лідерських якостей залежало, наскільки команди зможуть організуватися та відновити роботу компанії.

Зараз так само від керівників всіх ланок залежить, наскільки швидко команди адаптуються під постійно змінні умови й ризики. Відповідно, ті компанії, в яких працюють менеджери з розвиненими лідерськими компетенціями є більш успішними.

Так в компанії ISEI в перші дні війни були вражені самостійністю та організованістю людей. Топменеджери розвантажували склади, виїжджали в магазини й ставали за касу замість продавців, які були змушені виїхати. Така включеність і відданість допомогла утримати команду й в короткі строки відновити роботу магазинів.

Тренд 2: поєднання онлайн і офлайн форматів

Робочий режим буде лишатися гібридним, а задача HR – визначати, чи дійсно він впливає на зниження продуктивності. Якщо це так – докласти зусиль до того, щоб управляти гібридними командами без втрат продуктивності.

Два місяці тому до мене звернулася власниця компанії: «У нас раніше була дружня сімейна команда, чудові взаємовідносини, підтримка. А коли почалася повномасштабна війна, команда стала менше спілкуватися. Деякі працівники відмовляються допомагати один одному».

Як виявилося, причина була в тому, що 100% команди раніше працювали в офісі, а з березня повністю перейшли в онлайн. Плюс відбулися заміни працівників, які практично не спілкувалися ні з ким, окрім керівника.

Необхідно було при переході в онлайн або в гібрид перенести всі ті ж процеси й комунікації, які до цього існували в компанії. Це й 5-хвилинки за кавою зранку, й неформальні зустрічі, й командоутворюючі заходи. Таким чином брак комунікації – неформальної та формальної – компенсується.

Гібридний і онлайн формати роботи значно поширилися в Україні під час пандемії. Більшість IT-компаній успішно реалізували їх без втрат продуктивності, тому всі інші не IT-бізнеси можуть реалізовувати в себе успішні практики технологічних компаній.

Тренд 3: побудова організацій на основі навичок, а не освіти

Тренд посилюється з кожним роком і означає для нас, що відбір, розвиток, утримання працівників має відбуватися на основі моделі навичок, необхідних тій чи іншій компанії для росту і діяльності.

Це означає, що ми маємо, чітко розуміти декілька речей. По-перше, які навички нам потрібні – не посади, не освіта, а саме навички. По-друге, як оцінювати ці навички під час відбору людей в компанію. По-третє, як системно розвивати й зрощувати саме ті навички, які нам потрібні як бізнесу.

Коли я спілкувалася зі швейцарськими роботодавцями та агенціями з працевлаштування, мені довелося пояснювати, що не варто оцінювати українських пошукачів роботи, які евакуювалися за кордон, по освіті. Краще оцінювати з практичного досвіду і перевіряти компетенції під час перших днів роботи або стажування.

В Україні вища освіта давно не відповідає практичним потребам бізнесу. Та й інші дипломи й курси можуть бути тільки рядком в резюме. Ми не можемо бути впевнені, наскільки людина ефективно навчалася на цих курсах і чи дійсно володіє цими компетенціями.

Саме тому в українському рекрутингу дуже популярним є такі формати відбору, як виконання тестового завдання та стажування в 3-5 днів.

Один з моїх клієнтів підходить до процесу вирощування компетенцій всередині бізнесу ще серйозніше. Це і створені портрети працівників з вказаними необхідними для посади компетенціями й особистими якостями, і внутрішній університет, в якому навчаються абсолютно всі – від робітників до топменеджерів.

Тренд 4: зростання важливості HR-аналітики

Цей тренд зберігається вже декілька років і говорить нам про те, що використання аналітики для управління компанією в розрізі «Люди», а не тільки «Продажі» чи «Маркетинг» дозволяє зберігати мільйони доларів.

В Україні HR-аналітикою управляють ті компанії, які можуть створити власний програмний продукт збору та аналізу даних. Або великі компанії, які купляють готові платформи для аналізу HR-даних.

Ці інструменти дозволяють аналізувати плинність, причини звільнень, вимірювати продуктивність в залежності від різних факторів – від погоди до зміни менеджера в департаменті, прогнозувати звільнення і вимірювати потенційний прибуток на людину.

Тренд 5: зворотний зв’язок від співробітників

Компанії все частіше питають думки своїх працівників щодо різних питань в бізнесі – не тільки відгуки про роботу в компанії. Це дозволяє отримувати об’єктивні та різносторонні точки зору і приймати більш ефективні рішення для бізнесу.

Поєднання цього інструменту з HR-аналітикою приносить найкращі результати.

В Україні  все більше компаній в різних сферах проводять оцінку задоволеності працівників. А в малому та середньому бізнесі лідери проводять обговорення для кращого прийняття рішення для бізнесу.

Тренд 6: гуманізація робочого досвіду

Людина – центр всього, в тому числі компанії. Ось коротко про суть тренду.

Тут й про управління здоров’ям’ добробутом, балансом працівників, й про те, що робоче місце має стати більш інклюзивним, психологічно безпечним, гуманним, гнучким тощо.

В Україні ця тенденція найбільше проявляється щодо балансу роботи й життя. Але після початку війни люди відчутно стали більше працювати та менше слідкувати за цим балансом.

Після нашої перемоги ця тенденція буде повертатися і навіть посилюватися.

Наприклад, все більше компаній запровадять 4-денний робочий тиждень, адже нещодавно в Ірландії було проведено два великі дослідження зі скорочення робочого часу без зниження зарплатні, які показали, що продуктивність компаній збільшилася.

Тренд 7: різноманітність та інклюзивність

Цей тренд популярний вже давно і говорить про те, що компанії мають стати менш упередженими та більш толерантними.

Мають зникнути такі негативні явища, як розрив в заробітних платах між жінками та чоловіками, дискримінація за різними ознаками й так далі.

Як показують дослідження, результати роботи групи є вищими, якщо група є інклюзивною і містить в собі представників різної статі, віку тощо.

Мова йде про програми проти дискримінації. В нашій країні вони більше направлені на зниження рівня гендерної дискримінації жінок на робочих місцях.

Цікаво, що українські рекрутери діляться, що на сьогодні роботодавці більш обережно наймають на роботу чоловіків через ризик призову і більш схильні залучати на позиції жінок, як більш стабільних працівників в довготривалій перспективі. Це зміщує фокус дискримінацію у зворотний бік.

Тренд 8: забезпечення психологічного здоров’я на робочому місці

Це і про боротьбу з вигоранням, яка є поширеною проблемою в сучасному корпоративному світі, і про роботу з наслідками невизначеності, економічної кризи та інших зовнішніх факторів.

Ментально здорові люди є більш щасливими й успішними. А значить, вони більш продуктивні на робочому місці.

Тренд на роботу з психологічним здоров’ям працівників – №1 для України. На першому місці серед всіх HR-активностей по пріоритетності є необхідність створити максимально психологічно безпечні та передбачувані умови на робочому місці, а також надати можливості працівникам отримати психологічну допомогу.

Я знаю мінімум два випадки в українських компаніях, коли раніше продуктивні працівники під впливом стресу стали неефективними та конфліктними. На жаль, в обох компаніях їх довелося звільнити. Можливо, цього б можна було уникнути, надавши своєчасну підтримку. Заміна працівника коштує 3-6 місячних доходів цього працівника. Впевнена, витрати на психолога були б менші.

Тренд 9: цілі та цінності

Цей тренд говорить про те, що для працівників важливим є те, що компанія робить для порятунку планети, яка її корпоративна соціальна відповідальність та внесок в добробут суспільства.

Дослідження McKinsey показало, що коли працівники вважають свою роботу значущою, їх ефективність покращується на 33%, вони на 75% більше віддані компанії та мають на 49% менше шансів звільнитися.

Групова сесія по розробці місії й цінностей командою зараз є однією з найбільш запитуваних послуг у нас в Grechka consulting. Я пов’язую це з необхідністю працювати з вищими сенсами та ростом усвідомлення власниками бізнесу, що філософія компанії є не красивим розділом на сайті, а практичним інструментом роботи.

Тренд 10: необхідність підвищення компетенцій HR

Виклики бізнесу вимагають від всіх у сфері HR працювати над своїми навичками. Дейв Ульріх визначив 5 компетенцій, які зараз очікує бізнес-середовище від своїх HR-департаментів:

• прискорення результатів бізнесу;
• розвиток людських можливостей;
• мобілізація інформації;
• сприяння співпраці;
• подолання складнощів.

В Україні, на жаль, рівень компетентності  HR-спеціалістів залишає бажати кращого. Це пов’язано з відсутністю системної освіти з управління персоналом в державних університетах і з нерозумінням самих власників складності та багатогранності функції HR, яка охоплює більш як 13 напрямків.

Є міжнародні моделі компетенції HR, рекомендую всім керівникам і власникам коротко ознайомитися з ними.

Отже, світ стає більш людиноцентричним і ціннісним. Для мене ці тренди – підтвердження глобальних тотальних змін людства, які характерні для постіндустріального суспільства: «Ідеї та цінності важливіші за матеріальне». А значить, у цієї планети є всі шанси:)