У нас шукають людей, коли «горить». Чим відрізняється український рекрутинг від ринків Штатів та Європи

Вікторія Придатко

Знаєте, що найбільше відрізняє нас від ринків Європи та Штатів? Бажання та вміння будувати нетворкінг – відносини. Поговоримо про це докладніше.

У нас шукають людей, коли «горить», й не спілкуються з ними, коли «не горить». У результаті чати листування багатьох рекрутерів мають такий вигляд:

У нас шукають людей, коли «горить». Чим відрізняється український рекрутинг від ринків Штатів та Європи

Лютий 2021. Не розглянете пропозицію? – Не розгляну.

Лютий 2022. Не розглянете пропозицію? – Не розгляну. 

А між роком цього листування – порожнеча.

Кандидати теж не дуже люблять підтримувати стосунки з рекрутерами, але! Тільки в тому разі, якщо рекрутери не вміють підтримувати відносини з кандидатами.

Коли ми хантимо в Європі та Штатах, нам із вдячністю відповідають кандидати, навіть якщо пропозиція їх не зацікавила, з власної ініціативи додають рекрутерів у LinkedIn, і залишаються на зв’язку. Люди вміють будувати стосунки без прямої вигоди саме зараз.

Західні кандидати розуміють важливість нетворкінгу та добрих відносин. А хороші рекрутери розуміють, що важливо будувати стосунки надовго. Мені й зараз пишуть кандидати, з якими я спілкувалася 2007 року.

Так, нетворкінг займає багато часу, але бути на зв’язку з класними людьми того варте.

Нетворкінг – це не чіплятися до людей на конференціях з проханням купити ваш продукт. Нетворкінг – це коли ви самі стаєте такою цікавою людиною, з якою хочуть бути в контакті.

Тому відносини – це обов’язково!

А як же вшити побудову відносин у свій щільний графік, скажете ви?

Пункт перший, надважливий – не шукати відмазки.

Ви не наймаєте активно просто зараз? Ніхто не заважає вам сформувати пул спеціалістів, знайомитися з ними, говорити про свій продукт, брати поради, пропонувати допомогу. Все, що завгодно. Головне – щиро!

У вас в компанії скорочення, і здається, що найм відкладений на далеке майбутнє? З досвіду скажу: це – тимчасово, і складати лапки точно не варто.

Моніторте спеціалістів усе одно, беріть зарплатні репорти, вивчайте поведінку. Говоріть із командою та хайринг-менеджерами щодо планів, щоб почати працювати над першим пунктом.

У вас все планово, і вакансій не дуже багато? Ну це поки що, і всі ми знаємо, що вже завтра може понестись.

Закривайте поточні позиції швидко, тримайте темп, не розтягуйте процеси для кандидата. А решту часу залиште на знайомство з новими кандидатами й пітчинг своєї компанії їм. Це дасть вам фору, коли все буде підгорати.

Проведіть дослідження на тему «що не дало вам отримати певних кандидатів?». Чого не вистачило, чому перехопили.

Покажіть, що вам не все одно і ви готові поборотися. Залучіть кандидата в покращення процесу найму.

Варіантів – купа.

Лише будуйте. На постійній основі. Від щирого серця. Спеціалісти це обов’язково відчують.

Що ще б ви додали з інструментів?

А якщо я вас трошки надихнула, і ви хочете спробувати, напишіть Tanya Nityagina ми вас познайомимо з найкращими з найкращих спеціалістів різних напрямків.

Джерело: Facebook Вікторії Придатко.