Чому нарцисизм допомагає отримати посаду, але руйнує команду
Компанії роками роблять одну й ту саму помилку: найкращого фахівця підвищують до керівника, хоча його сильні сторони можуть зовсім не відповідати новій ролі. У результаті бізнес втрачає хорошого виконавця і отримує посереднього менеджера. Як пише Fast Company, щонайменше половина корпоративних керівників провалюються у своїй ролі, а довіра працівників до менеджменту опинилася на історично низькому рівні.
Статус лідера й реальна користь для команди — далеко не одне й те саме. Фото DepositphotosГоловне
- Щонайменше 50% корпоративних менеджерів не справляються зі своєю роллю, а довіра до керівників падає.
- Нарцисизм допомагає людині пробитися на керівну посаду, але не прогнозує, чи буде вона хорошим начальником.
- Принцип Пітера пояснює, чому успішних працівників часто підвищують до рівня, на якому вони вже некомпетентні.
- Сильна команда може компенсувати слабкого керівника, якщо працівники здатні заперечувати йому та вказувати на помилки.
- Компаніям варто створювати повноцінну кар’єрну альтернативу менеджменту — з грошима, статусом і можливостями для зростання.
Чому найкращі працівники стають поганими керівниками
Здається логічним: якщо людина чудово виконує свою роботу, її варто підвищити. Саме так у багатьох компаніях і будують кар’єру.
Але є проблема. Уміння бути чудовим спеціалістом і вміння керувати людьми — це різні навички.
Програміст може писати найкращий код у команді, дизайнер — створювати сильні концепції, а продавець — стабільно виконувати план. Проте це зовсім не означає, що після підвищення вони так само добре ставитимуть завдання, даватимуть зворотний зв’язок, вирішуватимуть конфлікти й відповідатимуть за результат інших людей.
І тут виникає парадокс: компанія може втратити сильного фахівця саме в той момент, коли вирішить його «нагородити» підвищенням.
Принцип Пітера: чому кар’єрне підвищення може стати пасткою
Цю проблему ще у 1960‑х описав канадський педагог Лоренс Пітер. Його принцип звучить приблизно так: люди в ієрархічній системі зрештою отримують підвищення до рівня власної некомпетентності.
На практиці це виглядає просто. Працівник добре справляється зі своїми завданнями — його підвищують. На новій посаді він теж спочатку показує результат — і отримує наступне підвищення. Так триває доти, доки людина не опиняється на посаді, для якої їй уже бракує навичок.
У корпоративному світі найчастіше таким наступним рівнем стає менеджмент.
Проблема ще й у тому, що гроші та статус у компаніях часто прив’язані саме до керівних посад. Якщо хочеш заробляти більше, впливати на рішення та рухатися кар’єрними сходами, найочевидніший шлях — почати керувати людьми.
Так компанія фактично підштовхує сильних спеціалістів до ролі, якої вони можуть не хотіти і до якої можуть бути не готові.
Читайте також: Чотири помилки керівника, які роблять команду неефективною
Нарцисизм допомагає стати начальником, але не допомагає ним бути
Ще цікавіше виглядає ситуація з особистими якостями майбутніх керівників.
Дослідження показують, що нарцисизм може бути хорошим предиктором того, чи отримає людина керівну посаду. Люди, які впевнені у собі, прагнуть уваги, статусу та впливу, частіше пробиваються нагору.
Але є нюанс: це майже нічого не говорить про те, наскільки добре вони керуватимуть.
Тобто якості, які допомагають отримати крісло керівника, можуть згодом почати працювати проти команди. Самовпевненість перетворюється на зарозумілість, рішучість — на небажання слухати інших, а прагнення контролю — на мікроменеджмент.
Посада при цьому не змінює характер людини. Вона просто дає їй більше влади.
Читайте також: Чому команда з середніх спеціалістів часто переграє команду «зіркових»
Іноді сильна команда важливіша за сильного керівника
Є ще одна деталь, яку легко випустити з уваги: результат компанії залежить не лише від того, хто сидить у кріслі керівника.
Дослідження показують, що в професійному спорті результат команди значно сильніше пов’язаний із рівнем самих гравців, ніж із внеском тренера. Подібна логіка працює і в бізнесі.
Сильні працівники можуть частково компенсувати слабке управління. Вони помічають проблеми, підказують рішення, не дають команді рухатися в очевидно неправильному напрямку.
Але для цього їм потрібно мати можливість сказати керівнику: «Ти помиляєшся».
Томас Чаморро-Премузік, професор організаційної психології Університетського коледжу Лондона та Колумбійського університету, наголошує: найкращі виконавці — це не люди, які мовчки виконують будь-які накази. Вони достатньо компетентні, щоб помітити помилку керівника, і достатньо сміливі, щоб про неї сказати.
Фактично хороший спеціаліст має багато якостей хорошого керівника: здорове судження, доброчесність, самоусвідомлення та здатність нормально працювати з іншими людьми.
Чому працівники звільняються через своїх керівників
Проблема поганого менеджменту зрештою б’є не лише по атмосфері в колективі, а й по бізнесу.
За даними Gallup, безпосередній керівник є одним із ключових факторів, що впливають на залученість працівника. Саме тому відома фраза «люди не звільняються з компаній — вони звільняються від керівників» залишається актуальною.
Можна підняти зарплату, купити новий софт і провести ще один корпоративний тренінг. Але якщо людина щодня працює з начальником, якому не довіряє, це навряд чи врятує ситуацію.
І тут компанії потрапляють у замкнене коло: слабкий менеджмент знижує залученість, сильні працівники йдуть, а на їхнє місце доводиться шукати нових людей.
Що компаніям робити з сильними спеціалістами
Перший крок — перестати сприймати менеджмент як єдиний можливий наступний рівень кар’єри.
У компанії має бути нормальний шлях для індивідуальних спеціалістів, які хочуть ставати сильнішими у своїй професії, але не хочуть керувати людьми. Така кар’єра повинна давати не лише нову назву посади, а й вищу зарплату, статус, вплив на рішення та можливість розвиватися.
Інакше компанія постійно матиме одну й ту саму проблему: найкращого продавця робитимуть керівником відділу продажів, найсильнішого розробника — тімлідом, а найкращого дизайнера — артдиректором просто тому, що іншого способу винагородити їх за результат немає.
Хороший спеціаліст не обов’язково має ставати керівником, щоб рости.
Іноді найкраще рішення для бізнесу — залишити людину там, де вона справді сильна, і дати їй можливість заробляти та впливати більше без обов’язкового переходу в менеджмент.
Читайте також: Один працівник може зруйнувати команду — і це коштує компанії грошей
