Пекло на роботі: співробітниця Alibaba написала 100-сторінкову заяву про звільнення, а її керівник ганебно вилетів з посади

Співробітниця дочірньої компанії Aliba­ba написала величезну заяву про звільнення, у якій детально описала токсичну атмосферу всередині команди. Історія розлетілася по китайському інтернету настільки швидко, що за кілька днів компанія втратила керівника цілого підрозділу. Про це повідомляє The Times.

Продакт-менеджерка Aliba­ba звільнила керівника 100-сторінковим листом. Фото: Deposit­pho­tos

Корпоративне пекло і тотальний контроль

Авторка листа — Тен Яксін, продакт-менеджерка DingTalk, платформи для командної роботи, яку розробляє технологічний гігант Aliba­ba. Свій прощальний лист на 75 тисяч ієрогліфів — за обсягом приблизно як книга — вона опублікувала на внутрішньому форумі компанії у червні.

У листі вона детально описала, як команда, що створює продукт для сотень мільйонів користувачів по всьому світу, сама живе в токсичній робочій культурі. За її словами, працівників контролювали буквально на кожному кроці: за користування телефоном змушували писати пояснювальні записки, відхід з роботи о 23:00 вважався надто раннім, а HR щоночі особисто обходила офіс і фіксувала, хто з працівників ще сидить за комп’ютером.

Читайте також: Люди, яких підвищують, роблять три речі, про які їхні колеги навіть не думають

Тен розповіла, як вона та колеги вигоріли під надзвичайним тиском засновника й генерального директора DingTalk Чень Гана, який вимагав розробити ШІ-інструмент, — лише щоб зрештою побачити, як продукт втрачає користувачів, а проєкт скорочують.

Колосальний резонанс та виліт керівника

Коли деталі листа поширилися в соціальних мережах, він став вірусним практично одразу. Реакція громадськості переросла в справжню репутаційну кризу: вище керівництво Aliba­ba опублікувало заяву, у якій розкритикувало високий рівень тиску в управлінському стилі команди DingTalk і закликало до гуманнішої корпоративної культури.

Чень Гана швидко усунули з посади генерального директора DingTalk — за даними видання Late Post, це рідкісний випадок для Aliba­ba, де керівників такого рівня зазвичай не звільняють так швидко у відповідь на публічний скандал.

Ширший контекст: чому ця історія зачепила всю країну

Історія Тен Яксін стала лише останнім епізодом у серії подібних скандалів усередині Aliba­ba. Місяцем раніше, у травні, інший багаторічний співробітник DingTalk — керівник розробки продукту з 15-річним стажем — опублікував власний лист, у якому розкритикував «хворобу великої компанії»: невдалі поглинання, нечіткі стратегії, непрозорі практики найму та несправедливу систему оцінки й підвищень. На цей лист навіть відповів засновник Aliba­ba Джек Ма, який офіційно відійшов від корпоративних посад ще у 2019 році, — рідкісний випадок його публічної реакції.

Дискусія, яку спричинила історія Тен, вийшла далеко за межі однієї компанії. Спостерігачі відзначають: якщо навіть привілейовані технологічні працівники, чиї голоси частіше почуті публічно, потерпають від такого тиску, то що казати про курʼєрів чи власників малого бізнесу в платформній економіці, які мають значно слабшу позицію для перемовин, або про офісних працівників, які фізично ніколи не можуть повністю «вимкнутися» з роботи.

Ця історія накладається на ширшу економічну тривогу в Китаї: китайський уряд із 2025 року зробив боротьбу з «інволюцією» (руйнівною внутрішньою конкуренцією та надмірним тиском на працівників) одним із пріоритетів економічної політики, запровадивши заходи для посилення трудових прав і зменшення виснажливої конкуренції в секторах на кшталт електронної комерції та виробництва.

Читайте також: У Китаї спецслужба оголосила війну «лежанню»: чому молодь відмовляється від гонитви за успіхом

Висновки для українців

Для тих, хто працює в українських компаніях з філіями чи партнерами в Азії або орієнтується на подібні управлінські моделі, ця історія — наочний приклад того, наскільки швидко внутрішній конфлікт може перетворитися на репутаційну кризу для всієї компанії, якщо співробітники відчувають, що звичні канали для скарг (безпосередній керівник, HR) не працюють.

Для HR-фахівців і керівників команд конкретні практики, які описала Тен — обов’язкові пояснювальні за використання телефону, нормалізація понаднормової роботи до пізньої ночі, персональний контроль присутності співробітників, — варто розглядати як маркери токсичної культури, які краще виявляти й виправляти самостійно, а не чекати, доки про них дізнається весь інтернет.

Читайте також: Емоції на роботі — не «шум», а рушій продуктивності: чому лідери це ігнорують