Це не просто вмовити залишитись. Як зрозуміти, що працівник хоче звільнитись, і що з цим робити

Вероніка Ворожко

Авторка новин MC.today

Зазвичай рішення про звільнення з роботи ухвалюються не в один момент, тож у компанії можуть помітити такий намір ще за першими сигналами. До прикладу, на бажання піти з роботи можуть вказувати зміни в поведінці або ж зниження продуктивності. HR ІТ-компаній розповіли, на що ще звернути увагу, як діяти в таких ситуаціях, аби утримати працівника, і чи траплялися в їхній практиці випадки, коли працівник змінив рішення.

HR розповіли, що у спробах утримати співробітника, який хоче звільнитися, насамперед важливий діалог. Колаж: 1, 3 - фото, надані спікерами, 2 - depositphotos

Своїм досвідом і порадами поділилися у Svitla Systems, Boosta, EPAM та CHI Software.

Вікторія Дробович

• Керівниця команди People Partners в «EPAM Україна»

Вікторія назвала можливі причини, чому працівник хоче звільнитися, та що з цим робити. Колаж: MC.today

Вікторія пояснила, що якщо людина не залучена до виконання завдань, у свою роль, відбуваються поведінкові зміни (різке зниження перфомансу, абсентеїзмсистематична відсутність співробітника на роботі, байдужість тощо) – це може бути маркером. 

«Необов’язково про те, щоб залишити компанію, можливо, причини персональні», – додала Вікторія.

Вона назвала такі причини змін і можливі рішення:

• якщо після розмови з’ясовується, що причина в перевтомі, тоді рішенням може стати додаткова відпустка; 
• проблеми з ментальним здоров’ям – тоді можна порадити допомогу в ЕРАМ з експертами Wellbeing Service;
• якщо людина демотивована через завдання на проєкті, технології, командні взаємодії, то тоді ризик звільнення вищий. У такому випадку потрібно поспілкуватися з працівником, намагатися виявити демотиватори й те, що може утримати людину. 

«Не завжди це про фінансовий складник, часом людині необхідні зміна проєкту, стеку технологій чи побачити можливості для навчання та розвитку», – додала вона.

У досвіді Вікторії трапляються випадки, коли вдається втримати працівника.

«Колега довгий час працював на проєкті, не ініціював його зміни, а почав говорити загалом про зміну роботи. Глибинне інтерв’ю допомогло збагнути причину незадоволення, йому запропонували нову роль, додаткове навчання для опанування нового стеку технологій, яке є в компанії», – розповіла спеціалістка.

Також ще одна причина – вигорання. Вона поділилась, що під час глибинного інтервʼю вдалося виявити ознаки втоми, погане регулювання часу роботи та відпочинку. «Робота з психологами Wellbeing Service допомогла змінити щоденні звички і запобігти вигоранню», – підсумувала вона.

Читайте також: Якщо робота вже дістала. Що робити, якщо ви на «на межі» й хочете звільнитися – поради HR

Анна Сегедіна

• HR Business Partner в Boosta 

Анна розповіла, що важливо контролювати Day-off, щоб працівники брали вихідні, та ставити реалістичні цілі. Колаж: MC.today

Як пояснила Анна, сигналами про бажання звільнитися можуть бути такі маркери:

• Зниження продуктивності. Співробітник перестає брати ініціативу, уникає складних завдань, не досягає показників ефективності.
• Менша залученість. Фахівець рідше бере участь у зустрічах і заходах: на онлайн-зустрічах часто вимикає камеру та мікрофон, а в офісі уникає спілкування або висловлює незадоволення щодо зустрічей.
• Скарги. Частіше висловлює незадоволення робочими умовами, навантаженням, оплатою праці чи взаємодією з командою.
• Часті відгули чи лікарняні. Збільшення лікарняних чи позапланових відгулів може бути сигналом, що співробітник втрачає мотивацію.
• Скорочення робочого спілкування. Співробітник уникає розмов із менеджером, колегами, зменшує комунікацію навіть у командних чатах. 
• Зміни в поведінці. Частіший перегляд професійних платформ, як LinkedIn, відвідування кар’єрних заходів, оновлення профілю в соцмережах.

Анна зауважила, що згадані ознаки говорять не лише про бажання змінити роботу, але й про втому та вигорання, що також сьогодні стає причиною звільнення.

Для того, щоб утримати співробітника, вона радить:

• Проводити регулярні 1:1 зустрічі з менеджером. На таких зустрічах важливо обговорювати не лише завдання та проєкти, а й звертати увагу на стан співробітника: як він почувається, чи все гаразд у роботі та поза нею.
• Контролювати Day-off. Потрібно стежити, щоб співробітники вчасно брали вихідні та уникали накопичення відпусток. Це допоможе запобігти вигоранню.
• Ставити реалістичні цілі. Враховуйте навантаження співробітника та його навички, щоб запобігти вигоранню й підтримати мотивацію.
• Перевіряти конкурентність умов. Переконайтеся, що зарплати, бонуси та інші переваги відповідають ринковим тенденціям і стимулюють співробітників залишатися в компанії.
• Створити об’єктивну оцінку навичок. Запровадьте інструменти для оцінювання сильних сторін і зон розвитку працівника, щоб допомогти йому зрозуміти, у чому він досягає успіху, а які навички потребують покращення.
• Створити можливості для розвитку. Кар’єрне зростання, менторство, навчання або нові завдання можуть мотивувати залишитися.
• Розвивати культуру вдячності. Регулярне відзначення успіхів, як через слова подяки, так і через бонуси чи публічні нагороди, мотивує співробітників.
• Підтримувати Well-Being. Організовуйте тренінги зі стрес-менеджменту або надайте доступ до ресурсів психологічної підтримки.

Анна додала, що найчастіше працівники задумуються про звільнення через недостатність комунікації: вони не озвучують очікування, а менеджери не помічають проблем.

Читайте також: Благодійність, подарунки й навіть плетіння дідуха. ІТ-компанії розповіли про зимові святкування

У її практиці було багато випадків, коли вдалося переконати співробітника лишитися в компанії. 

Так, одного разу співробітник, який займав ключову позицію, вирішив піти через відсутність розвитку. Під час 1:1 з’ясувалося, що він відчуває, ніби застряг на одному місці. Причина цього полягала в обмеженнях самого проєкту. Тож йому запропонували альтернативу – внутрішню ротацію на інший проєкт. У результаті він залишився в компанії, а за рік отримав підвищення.

«Однак не завжди варто намагатися утримати співробітника за будь-яку ціну», – наголосила Анна.

До прикладу, якщо в працівника вигорання, адже тоді йому потрібен тривалий відпочинок. Або ж якщо людина довго працює на одному місці, де для неї немає нових карʼєрних можливостей.

Марія Петрович

• Director of Human Resources, EU and Asia, Svitla Systems

Марія розповіла, що понад 35% співробітників Svitla Systems залишаються в компанії більше ніж 5 років. Колаж: MC.today

Помітити, що працівник хоче піти з компанії, можна за його поведінкою. Наприклад, коли співробітник починає менше спілкуватися з командою, уникає ініціатив або помітно знижується його продуктивність. Це може бути сигналом, що він задумується про зміни. Часті відгули, змінений графік або розмови про «пошук балансу» теж можуть свідчити про його наміри, пояснила Марія.

«Щоб цього уникнути, ми завжди намагаємося бути на зв’язку з командою, проводити регулярні one-to-one зустрічі. Такі розмови допомагають зрозуміти потреби співробітника: можливо, він перевантажений, йому бракує кар’єрного зростання або він потребує більшої гнучкості», – додала HR.

Так, можна переглянути роль працівника, запропонувати новий проєкт або допомогти змінити графік. 

«Найголовніше – дати людині зрозуміти, що вона важлива для компанії, і ми готові працювати над тим, щоб її досвід був максимально комфортним і цінним», – додала Марія.

Вона поділилась, що мала в досвіді випадок, коли вдалося переконати працівника не звільнятися. Так, одного разу ключовий співробітник задумався про звільнення через те, що йому здавалось, що його розвиток зупинився. Він відчував, що виконує лише рутинні завдання та не бачив перспектив, додала Марія.

Після розмови про його очікування та потреби працівнику запропонували нову роль в іншому проєкті з ширшими можливостями, а також навчання. У результаті його мотивація повернулася і він знову активно робить внесок у проєкти компанії.

«Цей досвід ще раз довів нам, наскільки важливо показати, що ми цінуємо людей. Завдяки такому підходу понад 35% співробітників залишаються з нами більше ніж 5 років. Більш як 39 співробітників в Україні працюють у нас понад 10 років», – підсумувала Марія.

Читайте також: Якщо відмовляють у роботі через вік. Як боротися з ейджизмом – поради фахівців EPAM, Boosta й не тільки

Оксана Оприско

• HRD у CHI Software
• Сторінка Оксани в LinkedIn

Оксана розповіла, що першим правилом утримання співробітника є діалог. Колаж: MC.today

Оксана зазначила, що працівники рідко залишають компанію без попередніх сигналів: зниження залученості, уникання додаткових проєктів, зниження продуктивності чи відсутність ініціативи. 

«Ці ознаки мають стати не просто червоними прапорцями, а викликом до негайних дій менеджерів і HR», – наголосила вона.

Тож перше правило утримання – відкритий діалог. Компанія має бути готова слухати та реагувати на потреби, зазначила Оксана. Так, часто основою проблем є відсутність професійного розвитку, вигорання чи нерелевантна компенсація. Тому надважливими кроками є забезпечення чітких кар’єрних траєкторій, можливостей для розвитку та культура підтримки, адже вони створюють середовище, де працівники бачать перспективу, відзначила Оксана.

«Сучасний бізнес, який хоче залишатися конкурентоспроможним, має рахуватися з людьми, а не лише рахувати їх у статистиці. І саме цей підхід визначає успіх у довгостроковій перспективі», – додала спеціалістка.

В її досвіді було чимало ситуацій, коли вдавалося успішно переконати співробітника залишитися в компанії. До прикладу, є випадки, коли розвʼязання проблеми лежить на поверхні: людина потребує додаткової відпустки, гнучкішого графіка, перегляду компенсації або перерозподілу завдань. «Це швидко вирішується і, зазвичай, дозволяє повернути працівнику мотивацію», – додає Оксана.

Та є і складніші випадки. Наприклад, коли працівник вигорів або йому потрібно тривале навчання для переходу на позицію топменеджера. 

«Тут важливо підходити до ситуації стратегічно. У моїй практиці це означало залучення коуча, поступове зниження навантаження або створення детального плану розвитку. Головне – знайти баланс між тим, що потрібно компанії, і тим, чого потребує працівник», – вважає спеціалістка.

Для цього вона рекомендує використовувати реплейсмент-план, коли людина справді цінна, але на цьому етапі їй потрібна підтримка. Це дозволяє крок за кроком вивести її з кризи, залишаючи задоволеними обидві сторони. 

«Утримання співробітника – це не просто “вмовити залишитися”. Це про увагу, діалог і готовність знайти рішення, яке буде корисним і людині, і компанії. Тільки в такому випадку утримання має цінність», – наголосила вона.

Нагадаємо, раніше HR радили, як говорити з керівництвом про підвищення зарплати.