«Больше кандидатов – не всегда лучше». Как эффективно и быстро закрывать вакансии в IT

Если рекрутинг-отдел хорошо показывает результат, складывается впечатление, что рынок IT-специалистов безграничен. Можно говорить «давайте посмотрим еще» после 20 собеседований и держать обратную связь после интервью еще две недели. Думать, что IT-рынок переполнен специалистами – заблуждение.

Делюсь экспертизой нашего рекрутингового агентства по этому вопросу. В этой статье расскажу, как настраивать процессы рекрутинга эффективнее.

Дилемма нанимающего менеджера

Представим, вы по вакансии пригласили на собеседование 20 кандидатов в течение первого месяца и еще сто в течение года поисков. Если вы отказали первым 20 кандидатам, то следующие будут появляться гораздо медленнее. А если в течение года отказали ста (всей емкости рынка), ваши шансы найти нового кандидата стремятся к нулю. Этот момент обычно ускользает от внимания.

Кажется, если кандидат не подошел по незначительным параметрам или он принял оффер конкурирующей компании – всегда найдутся другие. На практике это не так.

Встречались вакансии, по которым всего 100–150 специалистов в Украине – например, Pixi Dev для Gaming-сферы. И далеко не все из них рассматривают переход на новое место.

Ожидание/реальность во время рекрутинга в IT

Раньше я уже рассказывал, почему и рекрутеру, и HR-менеджеру, и Team Lead’у проекта важно понимать ограничения рынка кандидатов.

Для известных продуктов ключевые навыки и совпадение по ценностям критичны. Это задает планку и репутацию на рынке. Среди таких компаний, к примеру, MacPaw или Grammarly. 

Цена высокого качества: увеличение количества этапов отбора, «проработанных» кандидатов для конечного предложения и длительный срок на закрытие вакансии. Но они готовы платить эту цену за свой продукт.

Такие шаги себе могут позволить только компании с сильным брендом работодателя, где кандидаты сами хотят работать. Условный «средний» аутсорс или неизвестный продукт на рынке не может ставить 6–8 этапов интервью для отбора Senior DevOps Engineer. Иначе компания просто останется без специалистов.

При этом важно понимать, что конкуренция на рынке работодателей делает свое дело. Если десять лет назад наличие медстраховки выделяло вас среди других компаний, то сейчас VIP-медстраховка, 24 дня отпуска, 7-10 дней больничных и рыночная зарплата – минимальный порог вхождения для работодателя и скорее стандартное предложение.

Дилемма состоит в том, что всегда хочется нанять лучших из лучших, но количество кандидатов не такое большое. Поэтому бизнес всегда выбирает, что сейчас более приоритетно.

Война также внесла коррективы в процессы найма. Некоторые западные клиенты все еще с осторожностью относятся к найму мужчин, да и украинских специалистов в целом.

Некоторые компании начали быть скрупулезнее в отборе: на 20–30% увеличилось количество необходимых резюме для закрытия оффера. Другие же, наоборот, хотят быстрее найти «руки» на проект и понимают, что разработчики сейчас менее вероятно будут искать работу – из-за рисков, связанных с войной. У таких компаний срок закрытия вакансий сократился в среднем до 2-3 недель.

Менеджеры и рекрутеры сходятся в одном: рынок кандидатов ограничен. Крутых разработчиков с английским языком маловероятно сократили в первую очередь, а даже если проект закрылся, они быстро нашли новую работу. К реалиям в IT нужно адаптироваться.

Принципы рекрутинга, которых мы придерживаемся

Есть несколько принципов, к которым я пришел в работе. Они помогают более объективно относится к рекрутингу и лучше налаживать процессы. Вот что я советую:

• Применяйте «ресурсный» подход

Если кандидатов становится слишком много, велик соблазн ими перебирать. По-хорошему, рекрутер должен понимать, когда стоит приостановить поиски, чтобы закончить процессинг финалистов.

Возможное исключение: иногда стоит дополнительно рассмотреть среднестатистического кандидата на рынке. Это помогает принять окончательное решение и оценить специалиста, которого вы зовете в команду. Например, не слишком ли высокие зарплатные ожидания по его навыкам.

Очень грубо говоря, это похоже на логистическое планирование в продовольственном магазине. Если вы положите на полку больше продуктов, чем нужно, излишки испортятся. Если положите меньше, потеряете возможности заработать.

• Собирайте внутренние данные

Сложность предыдущего пункта в том, чтобы просчитать оптимальное количество кандидатов. Если у вас закончились отклики по вакансиям, то проблема, конечно, исчезает сама собой (шутка). Нужно учитывать два фактора: во-первых, емкость рынка кандидатов по вашему стеку. Как минимум проанализируйте количество таких профилей в LinkedIn Professional и других платформах. Во-вторых, внутренняя статистика: сколько времени нужно на закрытие оффера, какое количество резюме и собеседований нужно было для закрытия похожей позиции, какой средний OAR. Учитывая эти данные, вы можете смоделировать воронку для вашей вакансии.

При этом иногда полезно оценивать данные на рынке и сверяться с конкурентами. Например, если у большинства компаний все таки один-два этапа интервью, а у вас отваливается большое количество кандидатов по этому критерию, стоит задуматься. Возможно, вы не сократите количество этапов или не готовы поступиться строгим отбором, но компенсируете это более высокой вилкой зарплаты.

• Помните о задачах и целях

Все описанное звучит логично и просто, пока не доходит до практики. Все дело в том, что бизнес-задачи вашей компании могут существенно отличаться от указанных. А у вас, вполне возможно, нет выделенного ресурса на то, чтобы настолько углубляться в рекрутинг сейчас. И это тоже нормально, если вы сверяетесь со своими изначальными задачами.

К примеру, во многих компаниях первых кандидатов точно не берут на работу. Их используют как тестовых: рекрутеры проверяют правильно ли поняли требования, какие зарплатные ожидания рынка и так далее. Если у вас скоро релиз и позиция «горит», то лучше больше времени потратить на согласование требований, но получать только самых релевантных кандидатов и нанимать с первого резюме.

Например, в этом месяце у нас был кейс, когда украинская финтех-компания провела три собеседования и всем троим кандидатам дали оффер. Над этой вакансией мы поработали только неделю (!). Достигнуть таких результатов помогло четкое понимание требований и специфики позиции.

Резюмирую сказанное. Если вы не знаете, с чего начать улучшения, начните с общения с командой или внешним агентством. Профи всегда предлагают лучшие варианты, а большинство проблем решаются качественной коммуникацией.