Якщо відмовляють у роботі через вік. Як боротися з ейджизмом – поради фахівців EPAM, Boosta й не тільки

На жаль, в Україні досі трапляється дискримінація за віком – ейджизм. На такі випадки вже неодноразово скаржилися кандидати, зокрема і в ІТ. HR-фахівці українських ІТ-компаній розповіли, як боротися з ейджизмом, чи траплялися їм такі ситуації, а також дали поради кандидатам 40+, які не можуть влаштуватися на роботу.

Своїм досвідом і рекомендаціями поділилися фахівці «EPAM Україна», Boosta, Svitla Systems та CHI Software.

Дмитро Якимець

• Керівник ESG-проєктів в «EPAM Україна»

Дмитро розповів, що для боротьби з ейджизмом потрібно формувати в компанії культуру прийняття незалежно від характеристик людини (віросповідання, віку, статі, наявності інвалідності, ветеранського статусу тощо). «Для цього має працювати система, яка містить процедури для реагування і запобігання дискримінаційних проявів», – уточнив він.

Наприклад, вакансія, анкета кандидата не має містити питань про вік, а лише ті, що стосуються необхідних професійних навичок, знань. Так приходить розуміння, що вагомим є досвід і талант кандидата, а не вік чи інші ознаки. 

Також потрібно працювати зі стереотипами, зазначив Дмитро. 

«В нашій компанії є колеги, які долучаються в 16 років, але є представники старшого покоління, які працюють роками. В освітніх ініціативах ми знайомимо з ІТ не лише дітей з 8 років, але і представників старшого покоління. Цього року, наприклад, наші волонтери навчали основ цифрової грамотності батьків колег в проєкті eSeniors, а після пілотування проєкту вийшли на партнерство з “Життєлюбом”» – навів приклади він.

Дмитро додав, що потрібно транслювати очікування від поведінки, запобігати та усувати прояви і таким чином постійно вдосконалювати систему. 

«Мова не про квотування, а про розуміння, того, що унікальні характеристики людей впливають на те, що наші цифрові рішення стають кращими. Тобто фокусування на тому, як втілити унікальні особливості кожного і кожної незалежно від віку, кількості дітей, ветеранського досвіду тощо», – підсумував він.

Читайте також: Ейджизм помолодшав. Засновниця БФ «Життєлюб» розповіла про проблеми сучасного ринку праці

Оксана Оприско

• HRD у CHI Software
• Сторінка Оксани в LinkedIn

Оксана відзначила, що одне з найбільших досягнень ІТ-індустрії – можливість працювати з різними людьми, незалежно від віку чи інших умовностей. 

«У моєму досвіді були айтівці віком від 16 до 74 років. Один з них, у 74 роки, прийшов на позицію інтерна, маючи сильну базу з хардверу, і успішно завершив навчання на буткемпі. Найбільший виклик у нашій співпраці? Спілкуватися на “ти”, як заведено в ІТ. Але ми знайшли компроміс», – поділилась вона.

Кандидатам, які зіткнулися з ейджизмом, вона радить насамперед пам’ятати: екологічний роботодавець оцінює навички, а не вік. 

«Якщо вас відкидають через вік, сприймайте це як знак, що цей роботодавець “не ваш”. Ваша мета – знайти компанію, яка цінує ваш досвід і знання», – додала Оксана.

Вона також радить не опускати руки, продовжувати пошуки роботи та ділитися успіхами в соцмережах. Адже такий приклад може надихнути інших.

«Якщо на співбесіді лунають некоректні зауваження, не бійтеся нагадати, що важливі лише вимоги до вакансії та ваші професійні навички. Ваша цінність визначається компетенцією, а не цифрами у паспорті», – підсумувала вона.

Читайте також: Благодійність, подарунки й навіть плетіння дідуха. ІТ-компанії розповіли про зимові святкування

Анна Сегедіна

• HR Business Partner в Boosta 

Анна поділилась, що їй траплялись як кейси ейджизму, так і позитивні приклади, коли люди в досить дорослому віці радикально змінювали свою професію.

Вона також зазначила, що ейджизм може проявлятися не лише щодо людей старшого віку, але й до молодих фахівців – «реверсивний ейджизм». Так, молодим фахівцям часто приписують такі стереотипи як брак досвіду, недостатню зрілість або низький рівень відповідальності.

Ейджизм щодо фахівців у старшому віці часто повʼязаний з міфами про знижену продуктивність або нездатність до адаптації.

Для боротьби з цим у компанії Анна рекомендує HR-фахівцям:

• інформувати менеджерів про переваги досвідчених співробітників;
• розробляти прозорі критерії відбору, які не залежать від віку кандидата;
• розробляти програми онбордингу або менторингу, які пришвидшать входження в нову роль;
• проводити інклюзивні зустрічі з командами.

Наприклад, у Boosta кілька років тому був кейс запуску стажування для осіб 45+. «Так до нас у компанію потрапив 63-річний вчений-хімік Вʼячеслав Лукʼянчук. Він пройшов навчання, добре опанував нову професію та технології й приєднався на позицію лінкбілдера», – розповіла HRBP.

Крім того, що він якісно виконував роботу, усіляко брав участь у житті компанії – проводив йогу, організував групу з тенісу та навіть модерував тренінги з емоційного інтелекту, уточнила Анна.

«З початком повномасштабного вторгнення В’ячеслав вступив до лав ЗСУ, де працює військовим психологом, але, попри це, він залишається бустівцем і ми чекаємо на його повернення», – додала вона.

З власного досвіду Анна зазначила, що фахівців віком 45-50+, які радикально змінювали професію, обʼєднували такі дві ключові риси: 

• Прагнення до постійного розвитку. Вони проходять курси та навчання в академіях, де можна отримати нову професію за короткий час. Часто ці програми підтримуються грантами різних асоціацій і є безплатними. Вони також вивчають іноземні мови та сучасні технології, такі як AI.
• Бажання нетворкінгу. Вони відвідують різні івенти, як-от дні відкритих дверей у компаніях, презентації курсів чи освітні заходи, які допомагають знайомитися з рекрутерами, менеджерами та іншими спеціалістами. 

Для змін у карʼєрі Анна порадила такий алгоритм дій:

1. Оберіть сферу, у якій ви хочете працювати. Проаналізуйте свої інтереси та перспективи галузі.
2. Дослідіть вимоги. Вивчіть, які знання та навички потрібні для обраної позиції, і порівняйте це з вашими можливостями.
3. Навчайтеся. Знайдіть курси, тренінги чи інформаційні ресурси та складіть план свого розвитку, а далі активно навчайтеся. 
4. Вивчайте компанії. Шукайте організації, які пропонують програми інтернатур, дні відкритих дверей чи професійні зустрічі.
5. Оновіть резюме. Підготуйте CV за сучасними стандартами, зробивши акцент на релевантному досвіді та досягненнях. Розмістить резюме на різних платформах.
6. Перевіряйте цінності компанії. Перед надсиланням резюме вивчіть, чи відповідають цінності компанії вашим очікуванням. Натяки на дискримінацію можуть вказувати на вікові обмеження.

«Ви маєте право не вказувати свій вік або рік завершення університету в резюме. Якщо на співбесіді питають детально про вік, це може бути ознакою того, що компанія надає цьому критерію надмірного значення. У такому випадку варто критично оцінити, чи підходить вам така компанія», – порадила вона.

Читайте також: «Будь-яка команда – своєрідний пазлик». Як провести ефективний онлайн-тімбілдінг – поради

Марія Петрович

• Director of Human Resources, EU and Asia, Svitla Systems

«У Svitla Systems ми віримо, що досвід і професіоналізм важливіші за будь-які зовнішні фактори, як-от вік, стать чи релігійні переконання. Ці принципи глибоко закладені в цінностях нашої компанії. Ми пишаємося тим, що створюємо простір, де кожен має рівні можливості для розвитку та відчуває себе частиною спільноти», – розповіла Марія.

Так, найстаршому співробітнику Svitla Systems – 70 років, він приєднався до компанії у 2023 році.

Також раніше трапився випадок, коли кандидат сумнівався, чи його вік не стане бар’єром. Але, як розповіла Марія, його професійні навички та досвід були настільки переконливими, що його з радістю запросили до команди, допомігши подолати ці страхи.

«Ми активно працюємо над тим, щоб будь-яка форма дискримінації, включаючи ейджизм, не мала місця в нашій компанії. Якби в команді виникли ситуації, коли хтось дозволяє собі неповажні коментарі або булінг через вік, це стало б серйозною підставою для розгляду поведінки такого працівника, аж до звільнення», – уточнила спеціалістка.

• Нагадаємо, раніше 41-річний директор з розвитку бізнесу поділився, як представниця компанії під час співбесіди натякнула йому на вік.