Інженери, B2B-менеджери й не тільки. Кого українські роботодавці шукають найдовше й чому

У 2024 році в Україні стало більше вакансій проти довоєнного 2021 року, проте кількість резюме в порівнянні з 2022-2023 роками дещо зменшилась. Зокрема, про те, що бізнеси стали активніше шукати кваліфікованих спеціалістів, повідомляли й у Нацбанку. Загалом останнім часом відчувається певний кадровий дефіцит. Він пов’язаний із відтоком кваліфікованого персоналу за кордон, недостатнім рівнем компетенцій, подекуди завищеними зарплатними очікуваннями кандидатів, нерівномірним розподілом вакансій по областях та посиленням мобілізаційних заходів.

Рекрутери відомих українських компаній розповіли про вакансії, які нині найважче закривати, та на які навички й вміння варто звернути кандидатам. Колаж: MC.today

Ми запитали у рекрутерів великих українських компаній, з якими викликами вони стикаються: які вакансії закрити найважче, чому кандидатам доводиться відмовляти та які навички варто розвивати шукачам, щоби отримати офер.

Любов Бик, керівниця служби з рекрутингу та роботи з персоналом в Kormotech

Любов Бик назвала однією з причин кадрового дефіциту нестачу потрібних спеціалістів на ринку. Колаж: MC.today

Любов розповіла нам, що останнім часом найважче закривати технічні посади: компанії потрібні електромеханіки, механіки, інженери. З-поміж причин кадрового дефіциту вона назвала критичну нестачу потрібних спеціалістів на ринку (ця тенденція спостерігається від 2021 року, оскільки сучасна молодь неохоче розглядає ці професії), мобілізацію, локацію підприємства «Кормотех» (виробництво віддалене від великих міст та селищ) та змінний графік роботи (08:00 – 20:00 / 20:00 – 08:00).

«Кандидати не підходять, якщо в них немає профільної освіти та релевантного досвіду, якщо проживають у тих населених пунктах, де в нас немає корпоративного організованого довозу на роботу, або вони не поновили дані у РТЦК (для нас це дуже важливо, оскільки компанія веде військовий облік працівників», – пояснила Любов.

А от щоб отримати офер, вона порадила звертати увагу на те, чи мають кандидати релевантний досвід та відповідні знання. Також важливі, за її словами, відкритість до нового, адаптивність та висока працездатність і жага нових знань.

Юлія Зембаль, начальниця управління підбору персоналу в UKRSIBBANK BNP Paribas Group

Юлія Зембаль розповіла, що спостерігається значний відтік кваліфікованого персоналу за кордон. Колаж: MC.today

Юлія відзначила, що 2024 рік приніс ще більше викликів у порівнянні з 2023.

«Наразі ми спостерігаємо великий відтік професійних та досвідчених спеціалістів за кордон, а також конкуренцію за людей, що лишилися», – говорить вона.

За її словами, людей стало важче наймати майже на всі позиції, адже середня кількість відгуків на вакансію знизилася від початку року з 30-35 до 15.

«Одні з найскладніших позицій для заповнення в ритейлі – це досвідчені менеджери по роботі з малим та середнім бізнесом у прифронтових областях. Також це вузькоспеціалізовані працівники в департаменти ІТ, безпеки, фінансів тощо через вимоги до специфічних знань продуктів та технологій», – розповіла Юлія.

Анна Коваль, рекрутерка в Холдингу емоцій !FEST

Анна Коваль зазначила, що в компанії готові навчати та розвивати таланти, навіть якщо досвід зовсім відсутній. Колаж: MC.today

Анна поділилася тим, що сьогодні для компанії найважче закрити вакансію кухаря. На цю позицію розглядають здебільшого чоловіків, а отже, мобілізація ускладнює пошук кандидатів. Щодо жінок, то багато кваліфікованих спеціалісток вимушено перебувають за кордоном.

«Кандидати фізично відсутні на ринку, ми готові навчати та розвивати таланти, навіть якщо досвіду зовсім немає. Щодо софт скілів, то претенденти мають бути активними, цілеспрямованими, а головне – мати бажання розвиватись», – говорить Анна.

Читайте також: Як джунам знайти роботу в ІТ у 2024-му – поради від рекрутерів Petcube, Ciklum і не тільки

Любов Вівдич, експертка з пошуку та підбору персоналу/Senior recruiter у «Vodafone Україна»

Любов Вівдич розповіла, що часом кандидати мають недостатню кількість компетенцій та досить обмежену експертизу в тих чи інших напрямах. Колаж: MC.today

Любов пояснила нам, що «Vodafone Україна» – це компанія яка розвивається в напрямі технологій та телекомунікацій, тому закриття вакансій, які потребують специфічних навичок або релевантного досвіду, є складним процесом. За її словами, труднощі виникають, зокрема, під час пошуку інженерів із телекомунікацій, експертів із технологічних закупівель, data-аналітиків тощо. Часто кандидати мають недостатню кількість компетенцій та досить обмежену експертизу в тих чи інших напрямах.

«Відзначаю, що нині знайти спеціаліста з високим рівнем знань аналітичних інструментів може бути легше серед студентів та випускників вишів, аніж поміж експертів із досвідом», – поділилась Любов.

Найважливішим софт скілом, який цінується роботодавцями та який неодмінно потрібно розвивати, вона назвала адаптивність. Любов зазначила, що це насамперед про вміння однаково добре працювати за різних обставин, перемикатися з однієї задачі на іншу без втрати ефективності.

«Ну й куди ж без гарно розвинених комунікативних навичок, вміння будувати міцні міжособистісні зв’язки в команді та problem solving», – підсумувала наша співрозмовниця.

Марія Кожушнер, Head of Recruitment у YASNO

Марія Кожушнер порадила не боятися опановувати вузькопрофільні спеціальності, адже на них також є чималий попит. Колаж: MC.today

Марія розповіла, що команда YASNO успішно закриває всі вакансії. Втім, деякі складнощі все ж спостерігаються. Насамперед це стосується вакансій із вузьким профілем.

«Наприклад, менеджер із закупівель електроенергії, газу або менеджер із продуктів СЕС. Кандидатів із таким досвідом небагато на ринку, тому тільки знайти їх – це справжній квест. Тут можна порадити хіба що не боятись розвиватись у певній вузькій сфері, адже експерти свого напряму завжди цінуються та, як правило, мають достатньо пропозицій», – пояснила Марія.

Ще одне завдання із зірочкою – пошук B2B-менеджерів. Компанія активно реалізовує експансію нових регіонів у частині постачання електроенергії та природного газу і водночас будує справжній lovemark. Клієнти YASNO – лідери ринку, тож і працювати з ними мають найкращі експерти, говорить Марія.

«Аби швидше отримати офер на таку посаду, я б радила розвивати скіли проведення перемовин, зокрема з погляду виходу на найбільші українські компанії, прокачувати навички комунікацій із топменеджментом компаній, вчитись шукати креативні підходи для досягнення своїх цілей», – порекомендувала вона кандидатам.

Олександр Гальченко, Leading Recruiter в lifecell Ukraine

Олександр Гальченко однією з проблем у закритті вакансій назвав те, що на ринку телекому працює не так і багато компаній. Колаж: MC.today

Олександр відзначив, що оскільки lifecell надає критично важливі послуги, а саме зв’язок, то посади інженерів із телекомунікацій є одними з найважчих для заповнення.

«Саме через важливість нашої роботи для людей ми зосереджуємося на відборі кваліфікованих спеціалістів, які здатні забезпечувати стабільність та надійність наших послуг», – розповів він.

Серед причин виникнення складнощів у закритті вакансій цього напряму Олександр назвав насамперед те, що ринок телекому обмежується невеликою кількістю компаній. Також через складну ситуацію в країні багато досвідчених експертів виїхали за кордон або не розглядають пропозиції зміни роботи взагалі через ризик нерозуміння майбутнього.

«У цій галузі вимагається унікальна експертиза, яка охоплює як технічні навички (hard skills), так і соціально-комунікативні (soft skills). Щодо hard skills, для кожної конкретної посади існує свій перелік вимог», – пояснив він.

Водночас, за словами Олександра, для отримання пропозиції про працевлаштування на позицію, пов’язану з мобільною мережею, ключовим є розуміння роботи телекомунікаційних операторів, володіння спеціалізованим телекомунікаційним програмним забезпеченням. Через те, що багато технічної документації та стандартів у сфері телекомунікацій представлено англійською, кандидати повинні знати мову на рівні, достатньому для розуміння та використання цієї інформації, додав він.

«Сфера телекому дуже динамічна, тому одна з основних складових soft skills – це готовність та здатність до самовдосконалення, інженери повинні бути готовими до постійного навчання, адаптації до нових технологій та стандартів. Окрім того, важливо вміти працювати в команді та мати високий рівень комунікативних навичок», – підсумував Олександр.

Читайте також: Легкий спосіб увійти в ІТ? Чому професія рекрутера не зовсім така, як про неї говорять

Олена Коротченко, керівниця відділу із залучення талантів у Sense Bank

Олена Коротченко розповіла, що нині непросто закривати як вузькопрофільні, так і масові вакансії. Колаж: MC.today

Як зазначила Олена, складніше за все закривати вузькопрофільні банківські вакансії та ІТ-сектор, зокрема фахівців із кібербезпеки, особливо коли однією з вимог є знання англійської мови. Серед причин – високі вимоги до кваліфікації та відсутність достатньої кількості релевантних кандидатів.

«Такі кандидати переважно не користуються тим же LinkedIn, що значно ускладнює процес пошуку потенційного співробітника. Крім того, висококваліфіковані фахівці очікують значного підвищення заробітної плати під час переходу, що ще більше ускладнює пошук потрібних співробітників», – пояснила Олена

Друга за складністю категорія, за її словами, – це масові вакансії на кшталт співробітників колцентру, фахівців відділень тощо. Більшість потенційних претендентів на такі посади не готові розглядати їх через низький рівень зарплати. Потенційні претенденти, особливо внутрішньо переміщені особи, сфокусовані на заробітній платі через необхідність винаймати житло, що робить особистісний розвиток та кар’єрне зростання менш пріоритетними для них.

«Загалом кандидатам варто розвивати як хард скіли, так і м’які навички. Для технічних спеціалістів – це поглиблене вивчення спеціалізованих технологій і програмування, знання кібербезпеки та аналізу даних. Щодо софт скілів, то це комунікативні навички, адаптивність і готовність до навчання», – говорить Олена.

Тетяна Жолобчук, керівниця відділу з підбору та адаптації персоналу в «АЛЛО»

Тетяна Жолобчук радить фокусувався на результаті, а не на процесі, та уважно переглядати вимоги до вакансії, перш ніж відгукнутися. Колаж: MC.today

Тетяна розповіла, що нині важкувато закривати позиції рівня middle та senior, які потребують певної експертизи. Важливо, щоб новий учасник команди фокусувався на результаті, а не на процесі, та розумів, як саме його позиція та ефективно виконані завдання впливають на загальний результат команди, адже «АЛЛО» – велика компанія з масштабними проєктами, яка потужно розвивається.

«Загалом зараз зменшується кількість відгуків та охочих змінити роботодавця, адже люди прагнуть стабільності, наскільки це можливо, тому не готові ризикувати та йти в активний пошук, як це було раніше», – поділилась вона.

Для кожної позиції в «АЛЛО» є профіль потрібних хард та софт скілів, проте він відрізняється від профілю аналогічних вакансій інших компаній, пояснила Тетяна.

«Кандидат має бути допитливим у напрямі, який він обрав. Важливо ставити питання і керівнику, і собі – що можна покращити, що нового можна принести в роботі на своїй посаді, а також компанії загалом. Важливо мати власний план розвитку себе як експерта, щоби бути в ринку та впевненим у майбутньому. Варто порівнювати себе сьогоднішнього із собою вчорашнім», – говорить вона.

За її словами, кандидатам було б непогано уважно переглядати вимоги до вакансії, перш ніж відгукнутися. Чи відповідають вони поточному обов’язковому досвіду? Якщо не вистачає кваліфікації, тоді слід зазначити досвід, який відповідає вимогам, а якого бракує. Кандидат може взяти на себе відповідальність та запевнити рекрутера, що за короткий проміжок часу отримає потрібні знання.

«В “АЛЛО” є практика, коли розглядаємо кандидатів із потенціалом, але з браком досвіду. Ми готові дати можливість попри меншу кількість знань та навичок, прописаних у вакансії», – запевнила Тетяна.

Олена Пробачай, начальниця відділу підбору та адаптації персоналу у «Фокстрот»

Олена Пробачай назвала обов’язковою вимогою до кандидатів бажання навчатися та постійно розвиватися для досягнення результату. Колаж: MC.today

Оскільки «Фокстрот» – найбільша мережа серед ритейлерів побутової техніки, найпопулярніші фахівці тут – це продавці-консультанти, касири та вантажники, розповіла нам Олена.

«Ми підтверджуємо загальну тенденцію ринку, що ці посади – найбільш затребувані на ринку сьогодні, але ми відкриті для кандидатів, які не мають досвіду роботи. Завдяки поглибленій системі адаптації для новачків, де послідовно співробітник у доступній формі знайомиться з командою, своїми завданнями та процесами компанії, ми швидко інтегруємо їх та робимо частиною колективу», – зазначила вона.

Обов’язковою вимогою для кандидатів на вакансії у «Фокстрот» є бажання навчатися та постійно розвиватися для досягнення результату. Це пов’язано не лише з необхідністю вивчення матеріалу на початку роботи, а й із постійним розвитком кожного в команді.

«Продукт, з яким ми працюємо, швидко оновлюється, тому необхідно постійно стежити за новими тенденціями, проходити навчання, актуалізувати знання, щоб мати можливість надати нашим клієнтам максимально якісну та глибоку інформацію для вибору техніки та послуг», – пояснила Олена.

Читайте також: Вигаданий досвід і присвоєні проєкти. Як кандидати намагаються обманути рекрутерів

Вікторія Шаповалова, HR менеджер у «Фокстрот»

Вікторія Шаповалова розповіла про складнощі в найманні офісних працівників та вимоги до кандидатів на такі посади. Колаж: MC.today

Як розповіла Вікторія, серед офісного персоналу найважче закрити вузькопрофільні вакансії (як-от категорійних менеджерів) з досвідом роботи саме з побутовою технікою, оскільки компанія наймає найкращих фахівців.

«Із софт скілів ми цінуємо ініціативність, відповідальність та результативність. Хард скіли: розробка продуктової онлайн матриці, SWOT-аналіз конкурентів, знання програми Excel на високому рівні (ВПР, зведені таблиці)», – поділилась інсайтами Вікторія.

Юлія Швець, керівниця відділу рекрутингу та адаптації в COMFY

Юлія Швець пояснила причини зменшення відгуків на популярні вакансії. Колаж: MC.today

Юлія зазначила, що в COMFY, як і в багатьох інших великих національних компаніях, де чисельність масових позицій переважає, традиційно є попит на продавців-консультантів, касирів, вантажників, комірників тощо. Бізнес сьогодні зосереджений на масштабуванні, а отже – на виконанні більшого обсягу робіт.

«Через внутрішню міграцію, мобілізацію та інші чинники кандидатів на ринку праці стало набагато менше, ніж запитів від бізнесу. Наприклад, якщо до початку повномасштабної війни на одну посаду було достатньо кандидатів, то сьогодні в містах мільйонниках ситуація критична. Відгукуються на вакансію іноді 1-2 кандидати», – розповіла вона.

За словами Юлії, галузь техніки та електроніки дуже динамічна. Для охочих розвиватись і працювати в COMFY сьогодні створені всі можливості та інструменти.

«Ми розробили власний унікальний продукт для навчання, де є програми як для новачків, так і для досвідчених співробітників», – говорить вона.

Щодо скілів, Юлія відзначила гнучкість, адаптивність та бажання працювати в команді, сильні комунікаційні навички, вміння спілкуватися як із колегами, так і з клієнтами, допитливість та мотивацію працювати ефективно.

Альона Бєлугіна, спеціалістка з підбору персоналу в robota.ua

Альона Бєлугіна назвала найбільш цінними рисами гнучкість, вміння адаптуватися до нових реалій життя та ситуації на ринку, стресостійкість. Колаж: MC.today

Альона назвала найважчими в закритті вакансії фахівців із продажу. Конкуренція на ринку постійно зростає, бізнес вимагає висококваліфікованих sales менеджерів, які можуть ефективно комунікувати та розвивати базу клієнтів, допомагати бізнесу зростати.

«Насамперед в умовах сучасної реальності, найбільш цінними є гнучкість, вміння адаптуватися до нових реалій життя та ситуації на ринку, стресостійкість. Також важливу роль відіграють комунікативні навички: вміння чітко, лаконічно й екологічно висловлювати свої думки, слухати й розуміти інших людей», – пояснила вона.

Також Альона окремо відзначила креативність – здатність думати творчо, генерувати нові ідеї та нестандартні рішення.

• Раніше ми також публікували поради рекрутерів щодо того, як не втрачати мотивацію в пошуку роботи, навіть якщо на 100 відгуків припадає 100 відмов.