UA RU
logo
18 Сер 2022

«Більше кандидатів – не завжди краще». Як ефективно та швидко закривати вакансії в IT

Стас Шихов

CEO рекрутингового агентства ITExpert

Якщо рекрутинг-відділ показує гарний результат, складається враження, що ринок IT-фахівців безмежний. Можна говорити «давайте подивимось ще» після 20 співбесід та тримати зворотний зв’язок після інтерв’ю ще два тижні. Думати, що IT-ринок переповнений фахівцями – помилка.

Ділюсь експертизою нашого рекрутингового агентства з цього питання. У цій статті розповім, як налаштовувати процеси рекрутингу ефективніше.

Дилема менеджера, що наймає

Уявимо, ви по вакансії запросили на співбесіду 20 кандидатів протягом першого місяця та ще сто протягом року. Якщо ви відмовили першим 20 кандидатам, то наступні з’являтимуться набагато повільніше. А якщо протягом року відмовили ста, ваші шанси знайти нового кандидата прагнуть нуля. На цей момент зазвичай не звертають уваги. 

Здається, якщо кандидат не підійшов за незначними параметрами, або він прийняв оффер компанії-конкурента – завжди знайдуться інші. Насправді це не так. 

Зустрічалися вакансії, за якими є лише 100–150 фахівців в Україні – наприклад, Pixi Dev для Gaming-сфери. І далеко не всі з них розглядають перехід на нове місце.

 

 

 

 

 

 

 

 

Очікування/реальність під час рекрутингу в IT

Очікування/реальність під час рекрутингу в IT

Раніше я вже розповідав, чому і рекрутеру, і HR-менеджеру, і Team Lead’у проєкту важливо розуміти обмеження ринку кандидатів.

Для відомих продуктів ключові навички та збіг за цінностями критичні. Це задає планку та репутацію на ринку. Серед таких компаній, наприклад, MacPaw чи Grammarly. 

Ціна високої якості: збільшення кількості етапів відбору, «опрацьованих» кандидатів для кінцевої пропозиції та тривалий термін на закриття вакансії. Але вони готові сплачувати цю ціну за свій продукт.

Такі кроки можуть собі дозволити лише компанії з сильним брендом роботодавця, де кандидати самі хочуть працювати. Умовний середній аутсорс або невідомий продукт на ринку не може ставити 6-8 етапів інтерв’ю для відбору Senior DevOps Engineer. Інакше компанія просто залишиться без спеціалістів.

При цьому важливо розуміти, що конкуренція на ринку роботодавців робить свою справу. Якщо десять років тому наявність медстрахування виділяло вас серед інших компаній, то зараз VIP-медстрахування, 24 дні відпустки, 7-10 днів лікарняних та ринкова зарплата – мінімальний поріг входження для роботодавця та скоріше стандартна пропозиція.

Дилема полягає в тому, що завжди хочеться найняти найкращих, але кількість кандидатів не така велика. Тому бізнес завжди вибирає, що зараз пріоритетніше.

Війна також внесла корективи до процесів наймання. Деякі західні клієнти все ще обережно ставляться до наймання чоловіків, та й українських фахівців загалом.

Деякі компанії почали бути скрупульознішими у відборі: на 20–30% збільшилася кількість необхідних резюме для закриття офферу. Інші ж, навпаки, хочуть швидше знайти «руки» на проєкт і розуміють, що розробники зараз менш імовірно шукатимуть роботу – через ризики, пов’язані з війною. У таких компаній термін закриття вакансій скоротився в середньому до 2-3 тижнів.

Менеджери та рекрутери сходяться в одному: ринок кандидатів обмежений. Крутих розробників з англійською мовою малоймовірно скоротили, а навіть якщо проєкт закрився, вони швидко знайшли нову роботу. До реалій в ІТ потрібно адаптуватися.

Принципи рекрутингу, яких ми дотримуємось

Є кілька принципів, до яких я прийшов у роботі. Вони допомагають більш об’єктивно ставитися до рекрутингу та краще налагоджувати процеси. Ось що я раджу:

  • Застосовуйте «ресурсний» підхід

Якщо кандидатів стає занадто багато, велика спокуса ними перебирати. Насправді рекрутер має розуміти, коли варто призупинити пошуки, щоб закінчити процесинг фіналістів.

Можливий виняток: іноді варто додатково розглянути середнього кандидата на ринку. Це допомагає прийняти остаточне рішення та оцінити фахівця, якого ви кличете до команди. Наприклад, чи не надто високі зарплатні очікування щодо його навичок.

Грубо кажучи, це схоже на логістичне планування у продовольчому магазині. Якщо ви покладете на полицю більше продуктів, ніж потрібно, надлишки зіпсуються. Якщо покладете менше, ви втратите можливості заробити.

  • Збирайте внутрішні дані

Складність попереднього пункту полягає в тому, щоб прорахувати оптимальну кількість кандидатів. Якщо у вас закінчилися відгуки щодо вакансій, то проблема, звичайно, зникає сама собою (жарт). Потрібно враховувати два фактори: по-перше, ємність ринку кандидатів за вашим стеком. Як мінімум проаналізуйте кількість таких профілів у LinkedIn Professional та інших платформах. По-друге, внутрішня статистика: скільки часу потрібно на закриття оффера, скільки резюме та співбесід потрібно було для закриття схожої позиції, який середній OAR. Враховуючи ці дані, ви можете змоделювати прогноз для вашої вакансії.

При цьому іноді корисно оцінювати дані на ринку та звірятися з конкурентами. Наприклад, якщо у більшості компаній все-таки один-два етапи інтерв’ю, а у вас відвалюється велика кількість кандидатів за цим критерієм, варто замислитись. Можливо, ви не скоротите кількість етапів або не готові поступитися суворим відбором, але компенсуєте це вищою вилкою зарплати.

  • Пам’ятайте про завдання та цілі

Все описане звучить логічно та просто, поки не доходить до практики. Річ у тому, що бізнес-завдання вашої компанії можуть суттєво відрізнятися від зазначених. А у вас, можливо, немає виділеного ресурсу на те, щоб настільки заглиблюватися в рекрутинг зараз. І це теж нормально, якщо ви звіряєтеся зі своїми первісними завданнями.

Наприклад, у багатьох компаніях перших кандидатів точно не беруть працювати. Їх використовують як тестових: рекрутери перевіряють, чи правильно зрозуміли вимоги, які зарплатні очікування ринку тощо. Якщо у вас скоро реліз та позиція «горить», то краще більше часу витратити на узгодження вимог, але отримувати лише найрелевантніших кандидатів та наймати з першого резюме.

Наприклад, цього місяця ми мали кейс, коли українська фінтех-компанія провела три співбесіди і всім трьом кандидатам дали оффер. Над цією вакансією ми попрацювали лише тиждень (!). Досягти таких результатів допомогло чітке розуміння вимог та специфіки позиції.

Резюмую сказане. Якщо ви не знаєте, з чого почати покращення, почніть зі спілкування з командою або з зовнішнім агентством. Профі завжди пропонують найкращі варіанти, а більшість проблем вирішуються якісною комунікацією.

 

Этот материал – не редакционныйЭто – личное мнение его автора. Редакция может не разделять это мнение.

По темі:

Спецпроєкти

Ваша жалоба отправлена модератору

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: