Ідеальне інтерв’ю. Три причини, які заважають розробнику показати себе з найкращої сторони на співбесіді

У прагненні найняти найкращого спеціаліста компанії відбирають 6-10 кандидатів на одну вакансію. Проте не кожен із них проходить навіть телефонне інтерв’ю, і лише 2-4 особи отримують запрошення на співбесіду до офісу. Усього 2-3% кандидатів досягає фінального раунду та може розраховувати на вигідну пропозицію. 

Я розгляну три причини, які заважають розробникам показати себе у найкращому світі, а роботодавцям – визначити найкращого кандидата. Намагатимуся врахувати інтереси обох сторін, ґрунтуючись на моєму 11-річному досвіді в IT та менеджменті.

Причина 1. Плутане мовлення і «недодумки»

Перша та найчастіша проблема пов’язана з формуванням думок. Обривисте і непослідовне мовлення справляє не найкраще враження на роботодавця. «Недодумки» – один із проявів плутаності мислення. Кандидат стрибає з теми на тему, уникає питання і не закінчує фрази. Для інтерв’юера це привід задуматися – а що, якщо розробник робить ті самі помилки у роботі?

Можна простежити закономірність між тим, як фахівець формує думки та пише код. Під час роботи у програміста активні ті ж ділянки мозку, що і при сприйнятті та формуванні мовлення. Про це ще у 80-х роках говорив прихильник усвідомленого програмування Едсгер Дейкстра.

Наведу приклад із практики. Під час тестування кандидат почав говорити, зупинився, закінчив речення «про себе» – і одразу змінив щось у коді. Як це звучало: «Можливо, я міг би… а ні, краще ось так». Тобто він вніс зміни до коду спонтанно і без пояснення своїх дій.

Після цього тесту в мене залишилася маса питань: якою була мета такого вчинку? можливо, сталася помилка у коді? у чому тоді вона полягала? Я не отримав інформації, яка б допомогла зрозуміти, чи це гарний фахівець у прийнятті рішень.

Проблема з формуванням думок може бути ознакою того, що кандидат:

• Пише код, який позбавлений лаконічності та послідовності
• Має складнощі з донесенням інформації команді, керівництву та клієнтам
• Приймає рішення спонтанно або, навпаки, надто довго обмірковує кожне запитання.

Як вчинити:

• Якщо ви кандидат, стежте за мовленням. Уявіть, що фахівець із прикладу вище закінчив би думку і поцікавився думкою інтерв’юера: «Мені здається, що тут можна застосувати пошук у глибину, але з огляду на те, я думаю, що краще було б зробити так. Як ви вважаєте?”. Це б зайняло кілька секунд, але створило зовсім інше враження.
• Якщо ви інтерв’юер, теж стежите за мовленням – претендента і… своїм. Якщо ви бачите, що кандидат просто переживає, то запитуйте, не перебивайте і не змінюйте тему через паузи. Пам’ятайте, що для вас це чергове інтерв’ю, а для претендента може бути першим і дуже хвилюючим досвідом. 

Причина 2. Поспішний перехід до написання коду (і навпаки)

Відсутність плану – проблема розробників будь-якого рівня та спеціалізації, але найчастіше middle-ів з досвідом 2-5 років. Вони вислуховують завдання, 30 секунд розповідають про високорівневу структуру коду і відразу приступають до його написання. Начебто хочуть швидше дістатися фінішу і самовдоволено піти пити каву.

Принцип «хто перший, той і переміг» не працює у програмуванні. Мало того, він дуже ускладнює життя. Той, хто відразу ініціює розробку та проєктує на ходу, згодом витрачає багато часу на рефакторинг.

Планування коду не гарантує успіху, але у довгостроковій перспективі заощаджує час. Продумування структури на middle-рівні – через псевдокод або за допомогою нотаток – мінімізує помилки. Але не варто забувати, що все добре в міру.

Якось ми найняли розробника, і після онбордингу я поставив перед ним ряд завдань. Він не поділився з нами деталями реалізації, не обдумав структуру і не повідомив про високорівневу ідею дизайну коду (навіть не записав до нотаток!). Натомість він відразу приступив безпосередньо до програмування. Через час він відволікся – і в нього геть-чисто вилетіло з голови, що і як він хотів робити далі. Ні я, ні команда не могли допомогти, оскільки не знали його ідеї. Розробник втратив кілька годин, знову обмірковуючи завдання, і почав писати код із нуля.

З іншого боку, надмірне планування також може підвести програміста. Так на тестуванні один програміст поділився думками про архітектуру, зробив нотатки та розібрав усе на деталі, переконавшись у коректності рішення. Він так захопився плануванням, що не встиг виконати завдання – ідея так і залишилася нереалізованою.

Звичайно, кандидат може отримувати бонусні бали за розвинене мислення та навички спілкування. Але якщо такий програміст працюватиме в умовах спринтів та жорстких дедлайнів, це може поставити під сумнів успіх усього проєкту.

Проблема з плануванням може бути ознакою того, що кандидат:

• Уникає плану: робить ставку на швидкість, не заглиблюючись у нюанси реалізації ідеї та не обговорюючи їх. 
• Надмірно планує: має розвинене мислення та всебічні знання, але забуває про дедлайни.

Як вчинити:

• Якщо ви кандидат, зробіть свій підхід. Допустимо, у вас є 20 хвилин: 5 хвилин на створення високорівневого дизайну, 5 хвилин на планування середньорівневої архітектури та 10 хвилин на написання коду та коротку перевірку. Практикуйтесь більше, щоб встигати та планувати, й вирішувати завдання.
• Якщо ви – інтерв’юер, запитуйте. Бачите помилку у структурі – ставте питання. Так ви допоможете зрозуміти, в чому проблема, і виправити код на ранній стадії. Якщо ж кандидат написав уже 100 рядків, залишається лише поцікавитися, чи завжди він працює без плану.

Причина 3. Небажання ставити запитання та просити допомоги

Ще одна проблема пов’язана з тим, що розробник уникає звернень до інтерв’юера. Відповідає на запитання, але сам не ставить їх. І навіть маючи складнощі із завданням, мовчки страждає, але допомоги не просить! Часто така поведінка – наслідок надмірної самовпевненості.

Самовпевненість часто буває, хоч як це дивно, у фахівців на початку кар’єрного шляху. За результатами дослідження iCIMS, 35% випускників дуже впевнені у своїх навичках проходження співбесіди.

З одного боку, це навіть добре, але з іншого, недосвідчені фахівці можуть приймати помилкові рішення, не усвідомлюючи цього через обмеженість знань (ефект Даннінг-Крюгера). Такий кандидат кидається виконувати завдання, не вникаючи у вимоги та не ставлячи уточнюючих питань. Часто виходить «велосипед».

Небажання ставити запитання може бути ознакою того, що кандидат:

• Категоричний у роботі, не потребує порад і хоче діяти тільки самостійно.
• Переоцінює свої знання та навички, через що приймає свідомо неправильні рішення.
• Відданий конкретній позиції з будь-яких питань, уникає нового досвіду.

Як вчинити:

• Якщо ви кандидат, не бійтеся сказати «я не знаю».  Розкажіть, із якими проблемами зіткнулися. Уважно вислухайте відповідь – можливо, вам підкажуть чи порадять, що робити далі. Наприклад, запитайте, чи є альтернативний набір даних, який можна використовувати як тестові випадки. Так ви покажете гнучкість та зацікавленість у кращому результаті.
• Якщо ви – інтерв’юер, не відмовляйте у допомозі. Ваше завдання – направити в потрібне русло, але не дати всього рішення. Наприклад, відняти один пункт із категорії та подивитися, чи впорається кандидат із завданням. Але не рекомендуйте, якщо вас не просили, навіть якщо бачите явні помилки.

В підсумку надам пару порад кандидатам та інтерв’юерам. Вони очевидні, але чомусь багато хто їх все одно недооцінює. Обом сторонам важливо приходити на інтерв’ю охайними, здоровими та… тверезими. Так-так, ні в якому разі не пити, навіть «для хоробрості» та «настрою» – це «трохи» завжди дуже помітно! Якщо це онлайн-інтерв’ю, подбайте про якість зв’язку та звуку – не треба телефонувати з машини або якщо ви поруч із будівництвом.

Важливою є атмосфера зустрічі. Багато помилок пов’язані з тим, що кандидат нервує. А якщо ще й інтерв’юер своїм виглядом показує недоброзичливість, самі розумієте, як почувається його співрозмовнику. Проводити співбесіду має той, хто хоче і вміє це робити – тихо, мирно та з усмішкою.

Остання порада: на пряме запитання – давайте пряму відповідь.Без «а ви знаєте, був у мене випадок» і «впевнений, я знаюся на цьому фреймворку». Звісно, ​​за умови, що інтерв’юер не просить «розповісти щось» і не бере «на слабко».

Я описав не всі, але найчастіші проблеми кандидатів на різних етапах інтерв’ю, які зустрічав у моїй практиці. Хороша новина у тому, що їх легко виправити. Головне, щоб обидві сторони прагнули співпраці та спілкування: для 86% працівників та керівників це вирішальний фактор, що істотно впливає на успіх у роботі.