Як 2024-й змінив процес найму та підходи до нього. Досвід «Ощадбанку», «Біосфери» й не тільки

Юлія Фещенко

Редакторка новин MC.today

Не секрет, що одним із викликів 2024 року для бізнесів стала нестача кваліфікованих кадрів. Українські компанії адаптуються до непростих умов та продовжують працювати. Яких фахівців нині критично не вистачає на ринку, як бізнеси залучають нових працівників та які креативні підходи для цього застосовують?

Рекрутери відомих компаній поділились досвідом та підходами до наймання персоналу в часи кадрової кризи. Фото: 1 – Тетяна Седнєва, 2 – Depositphotos, 3 – Ганна Сива

Досвідом закриття вакансій та роботи з персоналом поділились Світлана Сокур з «Ощадбанку», Вікторія Желдак із «Біосфери», Олег Плахтій з «Епіцентр К», Ганна Сива з «Аптеки Доброго Дня», Анастасія Литвин із «БРОКАРД-Україна» та Тетяна Седнєва з MOYO.

Світлана Сокур

• Начальниця управління найму персоналу, «Ощадбанк»
• Сторінка Світлани Сокур в LinkedIn

Світлана Сокур розповіла, що за рівнем складності їй найбільше запам’яталась вакансія психолога. Колаж: MC.today

Світлана Сокур розповіла, що загалом у 2024 році однаково складно закривати і вакансії ІТ-напряму, і вакансії мережі. Брак фахівців відчувається у всіх сферах. Водночас найбільш ускладненим є пошук на позиції вузького банківського спрямування, як-от ризик-менеджмент, комплаєнс, фінансовий моніторинг, бек-офіс тощо. Однак за рівнем складності їй найбільше запам’яталась вакансія психолога.

«Ми однозначно розуміли, що це сьогодні є необхідністю, водночас спочатку ми не мали чіткого бачення, як нам краще діяти – залучати когось на стороні, скористатись послугами спеціалізованої компанії, укладати договір чи шукати людину в штат», – пояснила Сокур.

Оскільки подібної практики в «Ощадбанку» раніше не було, не було і чіткої впевненості, що працівники звертатимуться до психолога. Важко було спрогнозувати навантаження, забезпечити охоплення регіонів.

У результаті вирішили найняти психолога в штат. Сам пошук тривав близько двох місяців, але зрештою в компанії залишились задоволені результатом. Протягом року консультацію психолога отримали 226 працівників, 2,2 тис. працівників узяли участь в онлайн-лекціях, понад 15 тис. пройшли курс «Поради від психолога», ще 2 тис. ощадівців відвідали онлайн-тренінг із ментального здоров’я.

Світлана відзначила, що високий рівень конкуренції за кандидата та дефіцит фахівців на ринку праці диктує свої умови. Стандартні інструменти давно не дають бажаний результат. Тому завдання рекрутингу сьогодні, за її словами, – використовувати всі можливості для залучення кандидатів.

«Інструменти мають бути адаптовані до багатьох факторів, наприклад, це місто-мільйонник чи невелике смт, належить кандидат до покоління бумерів, міленіалів або зумерів, рівень посади, на яку шукаємо кандидата тощо. Наразі використовуємо все – від роздачі листівок про вакансії на касі відділення до знімання контенту в TikTok. У планах – постійне розширення наявних інструментів», – розповіла Сокур.

Читайте також: Потреби в людях виросли й будуть зростати. Як змінюється рекрутинг в Україні

Вікторія Желдак

• Директорка з персоналу, корпорація «Біосфера»

Вікторія Желдак назвала основні причини виникнення труднощів в процесі наймання кандидатів. Колаж: MC.today

Вікторія Желдак відзначила, що через високий попит та обмежену кількість спеціалістів, які відповідають високим вимогам, пошук працівників у 2024 році тривав довше, ніж зазвичай. Або вимагав удвічі більше зусиль, ніж до початку війни та навіть порівняно з минулим роком.

«Найбільше труднощів виникло із закриттям вакансій у сферах маркетингу, комунікацій, бухгалтерії, IT, виробництва, інженерно-технічних спеціальностей та робітничих професій, зокрема вантажників», – поділилась Желдак.

Серед основних причин виникнення труднощів Вікторія назвала ці:

• зменшення кількості професіоналів через міграцію та мобілізацію;
• відкладення зміни роботи до завершення війни – кандидати часто воліють залишатися на поточному місці роботи, не ризикуючи переходом;
• багато хто відзначає, що через зовнішню нестабільність не має достатньо енергії чи сил для змін і прагне зберігати звичний ритм роботи;
• значна кількість кандидатів не готова працевлаштовуватися без бронювання.

 «Я пишаюсь людьми, які створюють цінні результати для бізнесу, впроваджують інновації, впроваджують зміни та сприяють еволюційному розвитку корпоративної культури навіть у кризові часи. Зокрема, пишаюся залученням до команди: генерального менеджера бізнес-напряму, директора з продажів напряму чаю, комерційного директора, директора із закупівель, головного бухгалтера. Вони ініціюють зміни та досягають нових результатів, що забезпечує довгостроковий розвиток компанії, – підсумувала Желдак.

 Щоб усунути проблему кадрового дефіциту, у «Біосфері» адаптуються до змін та викликів. Тут створюють робочі місця для ветеранів з інвалідністю та збільшують кількість вакансій для жінок.

«До речі, цього року ми перекваліфікували одну з наших працівниць на професію водія-навантажувача. Сьогодні вона працює в нас на цій посаді та чудово виконує свої обов’язки», – розповіла Вікторія.

Також компанія впроваджує гібридні та гнучкі графіки роботи для кандидатів із віддалених регіонів, організовує менторські програми для ветеранів з адаптацією їхніх навичок до бізнес-потреб та готує керівників до управління командами, які включають ветеранів, людей з інвалідністю та молодих фахівців.

«До того ж розробляємо системи навчання та перенавчання, автоматизуємо бізнес-процеси для прискорення адаптації нових співробітників, співпрацюємо з навчальними закладами, особливо технічного профілю, для залучення випускників», – зазначила Желдак.

Читайте також: «Це був перший “дзвіночок”»: рекрутерка назвала помилки онбордингу і пояснила, якою має бути адаптація нового працівника

Олег Плахтій

• Керівник HR-департаменту, «Епіцентр К»

Олег Плахтій розповів, що в компанії, зокрема, та впровадили системну програму співпраці з навчальними закладами. Колаж: MC.today

Олег Плахтій відзначив, що спровокований повномасштабним вторгненням дефіцит кадрів у країні посилюється. Окрім міграції населення, значна частина українців долучилася до захисту країни в лавах сил оборони. Частка мобілізованого персоналу в «Епіцентрі» вже перевищує 25% від усіх військовозобов’язаних працівників компанії.

«Відповідно, є нестача персоналу на посади, пов’язані з важкими фізичними навантаженнями. Ці посади зараз закривати важко. Відповідаючи на цей виклик, HR-департамент спільно з керівниками підрозділів впроваджує систему фемінізації “чоловічих” професій у компанії. Зокрема, уже маємо практику працевлаштування жінок-ветеранок на посади у відділ охорони, водійками вантажної техніки тощо», – розповів Плахтій.

Олег додав, що кадровий голод справді вимагає нових підходів та рішень. Наприклад, цьогоріч у компанії розробили та впровадили системну програму співпраці з навчальними закладами, що дозволяє ефективніше залучати в компанію молоде покоління. Серед іншого, вона передбачає залучення на роботу молоді віком від 14 років на більш гнучких умовах, з фіксованою погодинною оплатою, максимально зручними графіками роботи, можливістю дуальної освіти та підтримкою корпоративної навчальної платформи.

«Додатково займаємося розробкою та впровадженням програми з підготовки та адаптації робочих місць для ветеранів війни. У нас уже є випадки повернення в компанію демобілізованих працівників. Проте ми прагнемо зробити цей процес більш системним та зручним як для компанії, так і для співробітників», – поділився досвідом Плахтій.

Також за потреби компанія допомагає з пошуком житла для працівників та їхніх сімей, які переїхали з прифронтових зон та окупованих територій.

Читайте також: Вигаданий досвід і присвоєні проєкти. Як кандидати намагаються обманути рекрутерів

Ганна Сива

• Директорка департаменту з персоналу, «Аптека Доброго Дня»

Ганна Сива розповіла про залучення студентів та те, яку підтримку надає їм компанія. Колаж: MC.today

Ганна Сива розповіла, що кількість відгуків на вакансії зменшилася, адже кваліфікованих кадрів на ринку не вистачає.

«Багато спеціалістів виїхали за кордон ще у 2022 році і відтік продовжується. Водночас наша команда пишається тим, що ми все ж закриваємо вакансії фармацевтів навіть у невеличких та досить віддалених містечках, як-от Рудне, Берегомет», – пояснила вона.

Щоб забезпечити себе кваліфікованими фахівцями, «Аптека Доброго Дня» залучає студентів відповідних спеціальностей – надає їм фінансову підтримку для завершення освіти, забезпечує можливість проходити інтернатуру тощо.

«Крім того, ми почали залучати до співпраці викладачів профільних навчальних закладів. Це допомагає студентам отримати практичну підготовку, яка відповідає вимогам бізнесу, та легше і швидше адаптуватися до роботи в наших аптечних закладах. Із цією ж метою ми плануємо запускати програми розвитку soft skills для студентів-фармацевтів», – підсумувала Ганна.

Читайте також: «Ще поліграф введіть»: як ІТ-фахівці ставляться до того, що рекрутери можуть записувати співбесіду. Дискусія в LinkedIn

Анастасія Литвин

• Менеджерка з персоналу, «БРОКАРД-Україна»
• Сторінка Анастасії Литвин в LinkedIn

Анастасія Литвин пояснила, чому рекрутинг – це про поєднання викликів, інновацій та людських історій. Колаж: MC.today

Анастасія Литвин зазначила, що 2024 рік не приніс полегшення в український рекрутинг. Вона розповіла, що цього року дуже складно було закрити вакансії комірників, вантажників, електриків, продавців-консультантів. Не вистачає кандидатів на позиції бухгалтерів і бізнес-аналітиків.

«Мабуть, висловлю не унікальну думку, що на кількість пошукачів сильно впливає посилена мобілізація чоловіків, виїзд із країни жінок та відповідно складна економічна ситуація», – пояснила Литвин.

Компанія активно розвиває IT-технології та впроваджує новий софт, у зв’язку із чим виникла можливість створення 10 додаткових робочих місць у відділі логістики.

«Тішуся закриттю вакансії логіста за дуже стислий проміжок часу», – додала Анастасія.

Вона також поділилась тим, що рекрутинг компанії «БРОКАРД» – це про поєднання викликів, інновацій та людських історій. Уже багато років компанія вкладає ресурси в навчання персоналу. І 2024 рік не став винятком: доступне навчання, тренінги та конференції – у зручному безпечному онлайн-форматі.

«Сьогодні маємо успішну практику роботи багатьох відділів компанії у віддаленому форматі: працюємо вдома, з кафе, у коворкінгах у Києві, в Україні та закордоном. Ми залучили до співпраці провідні рекрутингові агенції, щоб знайти IT-фахівців, скіли яких відповідають нашим потребам. Посади передбачали не лише високий рівень технічних знань, але і здатність адаптуватися до специфіки ритейл-індустрії. Ми пишаємося найманням вікових кандидатів – спеціалісти 50+ успішно працюють та розвиваються з нами», – розповіла Литвин.

До речі в «БРОКАРД-Україна» активно наймають людей, яких рекомендують працівники компанії.

Читайте також: Не ШІ єдиним. Українські рекрутери розповіли про професії, що будуть актуальними за 2-3 роки

Тетяна Седнєва

• HR-директорка, MOYO

Тетяна Седнєва розповіла, що в компанії залучали працівників також зниженням бар’єрів для вступу в роботу. Колаж: MC.today

Тетяна Седнєва відзначила, що у 2024 році найважче було закривати складські вакансії та вакансії в офлайн-магазинах. Основною проблемою була мобілізація та воєнний стан. Більшість кандидатів на ці посади – чоловіки, і ця обставина ускладнювала пошук.

Для розв’язання проблеми в компанії застосували такі креативні підходи.

• Розширення профілю кандидатів. «Ми почали активно залучати жінок на склади, де фізична сила не була критичною. Це дало позитивні результати», – розповіла Тетяна.
• Маркетингові активності. В MOYO провели рекламні кампанії в соцмережах із чітким меседжем про стабільність і перспективи в компанії.
• Залучення молоді. «Ми пропонували гнучкі графіки та кар’єрне зростання для студентів, що допомогло наповнити вакансії. А також тепер в MOYO доступний графік парттайм, що створює додаткову зручність у роботі для кандидатів», – зазначила Седнєва.

Вона додала, що нові категорії працівників залучали також зниженням бар’єрів для вступу в роботу. Ось кілька прикладів.

• Програми для студентів. «Ми пропонуємо зручний графік для відвідування пар, повне стажування, навчання та підтримку 24/7. Це все дозволяє молодим людям без досвіду отримати практичні навички. Також ми почали працювати з професійними училищами та університетами для залучення ще більшої кількості студентів та випускників», – пояснила Тетяна.
• Робота для людей без досвіду. «Ми створили програми навчання на місці для новачків, які готові вчитися, але не мають досвіду. Це повна розроблена програма з нуля», – розповіла Седнєва.
• Гнучкі умови для батьків. «Часткова зайнятість, можливість працювати позмінно або на умовах фрилансу допомагає залучити батьків, які раніше не могли працювати повний день», – підсумувала HR-директорка.

Нагадаємо, раніше рекрутери відомих в Україні компаній розповідали про незвичні співбесіди. Прочитати про них можна тут і тут.