«Памʼятайте, що всі ми люди». Як «екологічно» звільнити працівника – поради HR в ІТ

Рано чи пізно в компанії настає момент, коли потрібно звільнити працівника. В такій ситуації важливо дотримуватися декількох правил, аби звільнення відбулося безболісно (наскільки це можливо) для обох сторін. HR-спеціалістки ІТ-компаній розповіли, як «екологічно» звільнити працівника й уникнути скандалу.

Рекомендаціями поділилися в ALLSTARSIT, Boosta, EPAM, Svitla Systems та CHI Software.

Марія Наяк

• Head of People в ALLSTARSIT

Марія наголосила, що звільнення – це не лише юридична, але й емоційна подія. «Повага до людини та прозорість у діях можуть значно пом’якшити цей процес», – додала вона.

Для цього Марія дала такі поради:

1. Комунікуйте своєчасно. Прозорий і конструктивний зворотний зв’язок є невіддільною частиною ефективної робочої комунікації. Він допомагає співробітнику зрозуміти, що пішло не так, та вплинути на ситуацію. В ALLSTARSIT для цього використовують формальні performance improvement plans (PIP), які чітко визначають необхідні результати та надають співробітнику можливість покращити свої результати. Такий підхід також зменшує ризик того, що звільнення буде сприйняте як несправедливе чи раптове рішення, додала спеціалістка.

2. Памʼятайте, що всі ми люди. Марія зауважила, що звільнення – це стрес для будь-кого. Тому варто враховувати емоційний стан людини, залишаючись максимально об’єктивними й доброзичливими. Формулюйте пояснення так, щоб уникати особистих звинувачень. Замість «ви не впоралися» краще сказати: «Ми бачимо, що ваші сильні сторони можуть розкритися в іншій ролі чи компанії», – радить вона.

3. Підтримка важлива. Не обривайте зв’язки миттєво. Вихідна допомога, кар’єрні консультації чи навіть прості рекомендації можуть стати підтримкою для людини в перехідний період. В ALLSTARSIT також розглядають можливість запропонувати додатковий доступ до навчальних ресурсів чи бенефітів протягом кількох місяців після звільнення. «Пам’ятайте, що колишні співробітники можуть стати вашими головними амбасадорами або критиками після звільнення», – наголосила спеціалістка.

4. Узгодьте план звільнення. Щоб уникнути хаосу, важливо чітко організувати передачу справ, доступів та матеріалів, особливо в технічних чи управлінських ролях. Від цього залежить стабільність процесів у компанії після звільнення, і працівник також відчуває, що його внесок оцінюється до кінця.

5. Збереження конфіденційності. Жодна людина не хоче стати «героїнею чуток». Узгодьте зі звільненою людиною екологічну комунікацію для команди, щоб рішення про звільнення не стало для них несподіваним або не спричинило додаткового стресу команді.

Марія також зауважила, що важливо враховувати культурні відмінності, адже підхід до звільнень суттєво різниться країна від країни. 

За її спостереженнями, у США значна увага приділяється юридичним аспектам, і роботодавці часто впроваджують аутплейсмент-програми для кар’єрної підтримки співробітників. У Європі – акцент на соціальних гарантіях і співпраці з профспілками, особливо перед масовими звільненнями. А в Україні практика екологічного звільнення активно розвивається, особливо в IT-секторі, та все ж залишається простір для подальшого вдосконалення.

Читайте також: Незвичне прощання? Фінтех-компанія Stripe надіслала звільненим працівникам зображення качки

Анна Сегедіна

• HR Business Partner в Boosta 

Анна розповіла, що «екологічне» звільнення потребує чіткого плану та емпатії. Ось що вона радить:

• Підготуйтеся заздалегідь. Причина звільнення має бути максимально об’єктивною. Наприклад, невиконання показників ефективності, порушення регулярних корпоративних правил, що призводять до збоїв у процесі проєкту тощо. Підготуйте документальні підстави та реальні приклади ситуацій, які підтверджують рішення. Якщо причина звільнення – скорочення конкретної посади, подумайте про рекомендації чи допомогу в пошуку нової роботи. 
• Обирайте відповідний момент. Намагайтеся уникати звільнення співробітника під час особистих чи професійних криз (якщо це можливо).
• Проводьте бесіду разом з менеджером та HR-фахівцем. Важливо, щоб причину звільнення озвучував безпосередній керівник. HR має бути присутнім для підтримки та уникнення конфліктів. Делегування цього завдання лише HR-фахівцю може спричинити непорозуміння, бо виникатимуть питання щодо рішення, а також у співробітника буде відчуття неповаги до нього. Відсутність керівника буде сприйматися як небажання приділити час у такому важливому рішенні.
• Будьте чесними та чіткими. Пояснюйте причину рішення прямо, уникаючи узагальнень і непотрібних деталей, які можуть здатися образливими. 
• Дайте зворотний зв’язок. Підкресліть сильні сторони співробітника та подякуйте за його внесок у розвиток компанії.
• Допоможіть із переходом. Запропонуйте рекомендації, допомогу з оновленням резюме чи інші ресурси, які полегшать пошук нової роботи.
• Дійте з емпатією. Пам’ятайте, що звільнення – це важливий і складний етап у житті співробітника. Демонструйте емпатію та підтримку.

Анна навела приклад, як доводилось звільнити працівника через скорочення позиції. HR разом з менеджером провели розмову та пояснили ситуацію. У компанії не було вакансії для цього працівника, але йому підготували рекомендації та допомогли з резюме. Вже за кілька місяців цей фахівець знайшов нову роботу та залишив позитивний відгук про підхід колишньої компанії.

«Головне – діяти відкрито, чесно, з повагою та емпатією. Це допоможе уникнути конфліктів і зберегти репутацію компанії як відповідального роботодавця», – підсумувала вона.

Читайте також: Три книги, що допоможуть побудувати залучену та продуктивну команду – поради HRD ІТ-компанії

Вікторія Дробович

• Керівниця команди People Partners в «EPAM Україна»

Вікторія зазначила, що і для робочих стосунків, і для припинення взаємодії між фахівцями та компанією важлива налагоджена якісна комунікація.

«В нашій компанії є практика регулярного зворотного зв’язку, постійна комунікація між менеджером та спеціалістами, проговорювання мотивації та демотиваторів, застосування інструментів утримання. Тобто причини звільнення не стають несподіванкою, завжди є розуміння очікувань в обох сторін», – розповіла вона.

Вікторія додала, що після припинення співпраці в EPAM проводять exit-опитування, щоб зрозуміти, як можна покращити шлях фахівця в компанії.

Водночас, як зауважила вона, багато з колег ішли з компанії для розуміння ситуації на ринку, та все ж потім поверталися з новим досвідом. «Це можливо, якщо лишається теплий дружній контакт», – додала Вікторія.

Оксана Оприско

• HRD у CHI Software
• Сторінка Оксани в LinkedIn

Оксана зазначила, що провести «екологічне» звільнення непросто, особливо якщо працівник не дотримується принципів екологічної взаємодії. 

HRD зазначила, що при звільненні важливо дотримуватися кількох принципів:

• чесність – пояснити коректні та справжні причини рішення, спираючись на факти, а не емоції;
• запропонуйте підтримку – рекомендаційний лист чи допомогу з пошуком нової роботи.

Оксана додала, що в будь-якому складному рішенні, особливо у звільненні, важливо підкреслювати, що це питання стосується винятково взаємодії «роботодавець-працівник», а не «корпорація-людина». 

«Справжня бізнес-культура – це не про цифри чи політики. Це про створення довіри, навіть у найскладніші моменти про те, щоб “залишати двері відчиненими” для майбутньої співпраці. HR завжди потрібно пам’ятати: підтримка і повага формують репутацію лідерів бізнесу і компанії загалом», – підсумувала вона.

Марія Петрович

• Director of Human Resources, EU and Asia, Svitla Systems

Марія поділилась, що у Svitla Systems до звільнення намагаються підходити з максимальною емпатією та професійністю. Так, компанія дотримується термінів і процедур, зазначених у контракті.

До прикладу, якщо проєкт завершується, з працівником домовляються залишатися на зв’язку, намагаються знайти нові можливості для нього. «Інколи це вдається не одразу, але ми раді, що багато людей повертаються до нас, коли відкриваються нові проєкти. Ми також пропонуємо рекомендації чи поради, які допоможуть у пошуку нової роботи», – пояснила Марія.

Вона зауважила, що звільнення через низький перформанс є крайнім кроком. «Ми робимо все можливе, щоб його уникнути», – додала вона.

Насамперед компанія збирає об’єктивні факти, запитує різні думки, надає конструктивний зворотний зв’язок. 

«Наша мета – дати людині інсайти, які допоможуть їй у майбутньому. У таких випадках люди зазвичай сприймають рішення з розумінням, адже воно базується на прозорій і справедливій оцінці», – пояснила Марія.

Вона визнала, що бувають ситуації, коли знайти спільну мову не вдається. У таких випадках в компанії намагаються уникнути будь-яких конфліктів: попереджають вчасно, забезпечують комфортний перехідний період і підтримують відкритий діалог. 

• Нагадаємо, раніше HR радили, що робити, якщо ви на «на межі» й хочете звільнитися.