Как PR помогает создать сильный бренд работодателя

В Украине не так много компаний, которые сегодня обладают сильным проработанным HR-брендом. Но последние несколько лет HR-брендинг активно развивается – владельцы бизнеса поняли, что без него сделать компанию успешной тяжелее. О том, кто отвечает за разработку бренда работодателя и как PR влияет на реализацию HR-целей компании, поговорим дальше.

PR HR. Что это такое

Направление Public Relations в правильно выстроенной компании очень плотно взаимодействует с департаментом Human Resources. В частности, когда мы говорим про внутренний пиар – продвижение бренда для команды. Это особенно важно в сфере IT, т. к. сотрудники рынка плотно общаются между собой и информация передается молниеносно. Если команда не является амбассадорами бренда, потому что над этим не поработал топ-менеджмент, они в лучшем случае ничего не говорят о рабочих процессах компании коллегам на рынке, в худшем – разносят слухи, вредящие репутации. Если с этим не работать, закрывать новые вакансии с каждым годом будет все сложнее.

Как сильный бренд работодателя помогает бизнесу

На первый взгляд, сильный бренд работодателя – это быстро закрытые вакансии компании. Но позитив тут нужно рассматривать шире. 

Компания, зарекомендовавшая себя на рынке как заботливый и этичный работодатель, –лакомый кусочек для инвесторов. Мировая экономика сегодня развивается, уделяя внимание этичности и целям устойчивого развития. Следовательно, когда государственные или частные фонды рассматривают проекты для вложений, они прежде всего выберут компанию с сильным HR-брендом. Т. к. люди и репутация – невосполнимый ресурс. 

Это касается и частных инвесторов. Кроме того, такую компанию уважает государственный сектор, общественные и грантовые организации. Соответственно, им всегда будет легче привлечь финансирование и преференции. Они всегда – гордость страны и любимые гости на профильных масштабных мероприятиях. 

Определяем месседжи для аудиторий

Важно понимать свои аудитории и разделять сообщения, которые к ним направлены. Потому что, например, существующие сотрудники – это одно, а потенциальные – другое. 

На HR-бренд также сильно работают другие аудитории – лидеров мнений, клиентов, медиа. Основные звенья в этих процессах – это пиарщик и HR. Сейчас стало модно диверсифицировать этих людей в очень разные позиции в компании. Я же придерживаюсь классического распределения ролей, где HR-специалист отвечает за людей, пиарщик — за репутацию и узнаваемость бренда. На их пересечении и в сотрудничестве рождается сильный HR-бренд. 

Пример такого пересечения: пиарщик организовывает мероприятие, HR-специалист подсказывает ему, кто из сотрудников компании выступит на нем в качестве спикера. 

Эти два департамента должны быть в тесной связке. Я удивляюсь, когда в командах они не общаются и не понимают повестку работы друг друга.

Главный инструмент – слаженная работа

У каждого департамента своя стратегия, а руководителям стоит периодически встречаться и обозначать точки пересечения. Тут важно быть в общей реальности. 

Например, HR-менеджер может попросить пиарщика в ближайший месяц сделать больший упор на то, что компания является социально ответственной, так как у него сейчас горят вакансии, для которых освещение такого направления очень важно. Тот в свою очередь, понимая цель, может предложить несколько форматов: например выступление фаундера на тему целей устойчивого развития, благотворительную акцию и статью от топ-менеджера про инструменты вовлечения сотрудников в социальную жизнь компании. Только слаженная работа сотрудников приведет к высокой результативности.

Оцениваем результат

Когда HR-бренд компании становится сильным, к ней увеличивается входящий поток предложений. В HR-департамент сыпятся резюме, пиарщик получает предложения от СМИ, а собственнику предлагают инвестиции. Если в команде ключевые игроки находятся в одном информационном поле, они очень быстро понимают, что движутся в правильном направлении. 

Если через 2-3 месяца упорной работы компания не ощутила такой входящий поток, правило только одно – увеличить исходящий. Т. е. повысить присутствие экспертных материалов в медиа, которые читает аудитория соискателей; количество выступлений на профильных ивентах, которые посещает целевая аудитория.

Безусловно, компания может обойтись без работы над своим HR-брендом. И многие на украинском рынке обходятся. Другой вопрос –как это влияет на жизнедеятельность проекта. Зачастую HR-брендом не занимаются маленькие компании семейного типа. Но когда приходит время масштабироваться – сталкиваются с тем, что упустили момент.