«Замену нужно искать всем и всегда». Как правильно увольняться и увольнять, чтобы не осталось обид

Искусство правильно увольнять и увольняться усиливает бренд как работодателя, так и будущего кандидата. Об увольнениях много говорят, но практических знаний, мануалов и инструкций все равно не хватает. Вот наш опыт, как подготовиться к увольнению и сотруднику, и работодателю.

Unfair ginger worker sit on stair and seriosly looking at camera. Outdoor

Любой финал проживается на болезненных эмоциях

Если говорить о чувствах уволенного сотрудника – каждый человек, которого увольняют, проживает травматический кризис. Он возникает как следствие непредвиденного, застающего врасплох, ошеломляющего события. Переживаемый сильный шок моментально отнимает все силы.

Травматический кризис – реакция на ситуацию, в которой подвергается опасности жизнь человека или ее важные составляющие. Увольнение по эмоциональному напряжению часто равнозначно разводу или потере близкого человека. К этому списку добавлю и релокацию.

Чтобы принять непредвиденную ситуацию и осознать пережитое, человек проходит четыре стадии:

• фаза шока;
• фаза реакции;


• фаза осознания;
• фаза восстановления.

Кто-то проживает эти стадии быстро и собранно, другой способен наговорить лишнего и сделать фатальные ошибки. Увольняющий менеджер должен об этом помнить: человеком управляют эмоции и не все умеют с достоинством с этим справляться. Увольняющему не стоит реагировать на бурные эмоции, нужно с пониманием встречать истерику и агрессию со стороны увольняемого и не принимать это близко к сердцу.

Советы работодателю

Каждый год Values Value совместно с порталом всех вакансий в геймдеве InGame Job проводит Большой зарплатный опрос – это зарплатная аналитика в русскопонимающем геймдеве. Один из пунктов опроса специалистов – их причины увольнения. Они не меняются уже несколько лет:

Причины увольнения по инициативе сотрудника

Мы собрали 2,5 тыс. ответов за 2021 год, из них почти 10% респондентов готовы поменять работу в ближайшие полгода.

Совет работодателю: проведите опрос среди ваших сотрудников, чтобы понять их настроение. Возможно, кто-то из них уже задумывается об уходе. Если есть возможность, удовлетворите требования ключевых сотрудников и минимизируйте риск их ухода. 

В идеале компаниям необходимо понимать, как они будут увольнять сотрудников еще до найма (но это не всегда реалистично). Тогда нужно начать с простого: какие есть процедуры и чек-листы для увольнения сотрудников? Закрыть для сотрудника все доступы, прописать расторжение договоров, выдать трудовую книжку, дать возможность попрощаться, организовать передачу дел.

Если в вашей компании это сложно реализовать, вы всегда можете обратиться за помощью к консалтинговым агентствам.

Exit-интервью

Обратную связь от сотрудника можно собрать на exit-интервью (или «выходном интервью»).

В ходе такой беседы важно выяснить моменты, которые человек может сказать уже только при расставании, когда ему условно нечего терять. Exit-интервью помогает:

• снять возможный негатив (чтобы человек выговорился нам, а не сказал что-то в другом месте, в кулуарах индустрии);
• понять, не было ли каких-то конфликтов внутри коллектива, которые привели к увольнению или к «увольнению по собственному желанию» (ведь в коллективе могут быть люди, которые «разлагают» его или те, кто, кто может уйти вслед за данным специалистом – и таких людей можно выявить благодаря exit-интервью);
• понять, можем ли мы чем-то помочь сотруднику (понадобятся ли ему рекомендации в будущем и через кого он мог бы их запрашивать);
• выяснить в целом, как человеку работалось и с чем он остается после ухода.
Англійська для IT від Englishdom.
В межах курсу можна освоїти ключові ІТ-теми та почати без проблем говорити з іноземними колегами.
Дійзнайтеся більше

Выходное интервью

Расскажу пример из нашей практики. Мы регулярно проводим оценку сотрудников. После одной из них мы однажды попрощались с сорсером, это специалист, который работает в связке с рекрутерами. Еще после этого мы делали оценку рекрутеров и решили расстаться с одним из них. На созвон, где планировали говорить об увольнении, рекрутер пришел с ответным желанием уволиться. Только на exit-интервью оказалось, что, по мнению рекрутера, с сорсером мы расстались несправедливо. Важный момент: интервью проводил не непосредственный менеджер, поэтому разговор получился более откровенным. 

Другой кейс. На exit-интервью мы получили ценную информацию о взаимодействии с одним из наших менеджеров. Он слишком опекал сотрудников senior-уровня. Мы отправили менеджера на дополнительное обучение. С джунами и мидлами работа не изменилась, а вот его общение с сеньорами качественно улучшилось.

В целом люди дают более откровенную обратную связь о сотрудниках и менеджерах на таких интервью. В отличие от обычной беседы, когда обратная связь более обтекаема и социально приемлема. 

Если руководство делегирует задачу по такому интервью HR, то он/она должен/а быть непредвзят/а, его/ее задача быть медиатором, он/а выслушивает и зеркалит проблемы самого специалиста. 

Важно быть активным слушателем, быть в курсе, что происходит в компании и почему уволили этого специалиста или по какой причине он покидает компанию. К такому интервью нужно готовиться заранее, собрав обратную связь от других сотрудников и менеджмента.

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, то нужно дать сотруднику возможность сохранить свое лицо. 

Советы по проведению exit-интервью

1. На старте расскажите о структуре интервью. Поясните, зачем вообще этот разговор (обменяться обратной связью, улучшить процессы, подвести итоги сотрудничества). Уточните, что сотрудник не обязан отвечать на все вопросы.
2. Постройте искренний диалог с сотрудником. Не нужно принимать поспешных решений, если сотрудник не принес серьезного ущерба. Дайте обратную связь – озвучьте проблему и последствия, но сделайте это мягко. Если в компании нет устоявшихся бесед один на один, то вы можете не узнать, что у человека проблемы со здоровьем или в семье. Это сказывается на вовлеченности человека.
3. Беседуйте с открытым лицом. Проговорите все с сотрудником и расскажите, почему сотрудничество завершается. Всегда стоит давать возможность попрощаться. 
Онлайн-курс Бізнес-аналіз. Basic Level від Ithillel.
В ході курсу студенти навчаться техніці збору і аналізу вимог, документуванню та управлінню документацією, управлінню ризиками та змінами, а також навчаться моделювати процеси і прототипуванню.
Приєднатися
4. Не стоит оскорблять человека увольнением «одним днем». Нужно спросить, сколько времени потребуется на передачу дел. Если человек заложил слишком много времени, попросить детализировать данный процесс и провести переговоры, что вы не видите необходимости в двух неделях, а можно передать дела за неделю. Увольнять одним днем можно, только если произошло действительно серьезное нарушение.

Обязательно предложите увольняемому помощь: подготовить резюме и сопроводительное письмо, дать рекомендации в какие-то компании, помочь ему пройти пробное интервью/собеседование (то есть подготовить его, помочь снизить этот стресс).

Как бы работодатель ни старался удержать ценных сотрудников, рано или поздно они меняют работу. Но момент ухода — отличная возможность получить честную обратную связь. 

Какую еще помощь можно предложить:

• HR-менеджер может подготовить для сотрудника индивидуальный план развития карьеры, вежливо указывая на его/ее слабые места, подчеркивая сильные стороны: возможно, сотруднику стоит подтянуть профессиональные или личностные навыки, пройти обучение, наладить личный тайм-менеджмент.
• Предложите свою помощь по составлению резюме.
• Дайте сотруднику рекомендации.
• Предложите вывести сотрудника на рынок труда.
• Напишите пост в соцсетях, сообщите возможным работодателям об освободившемся кандидате и чем он может быть полезен другой команде.
Курс Power Skills For Tech від Enlgish4IT.
Зменшіть кількість непорозумінь на робочому місці та станьте більш ефективним у спілкуванні в мультикультурній команді. Отримайте знижку 10% за промокодом ITCENG.
Реєстрація на курс
• Или свяжите его/ее с рекрутинговым агентством.

Мы у себя это делаем, и примеры есть, когда к нам обращались компании за подобной помощью. 

Когда искать замену

Замену нужно искать всем и всегда, формируя кадровый резерв: кто-то из сотрудников может сменить работу, уйти в декрет, заболеть и так далее. Особенно это важно для ключевых ролей. Для компании это страхование рисков.

Иногда возникает необходимость уволить не какого-то конкретного человека, а сократить должность или отдел. Особенно часто с этим сталкивались компании во время коронакризиса. При таких сокращениях приходится выбирать, кого сокращать.

Если в компании нет HR-отдела или системной оценки персонала, то можно провести аттестацию. Например, запустить опрос 360, когда человек получает оценку от самого себя, коллег и менеджмента. Так аттестация помогает сократить менее эффективных сотрудников. 

Есть вариант проще – попросить менеджмент оценить весь персонал по пяти- или десятибалльной шкале. Менеджеры должны быть нейтральными и оценивать именно рабочие моменты. 

В некоторых бизнесах есть реальная возможность просчитать возврат инвестиций на персонал. Есть формулы расчета эффективности, которые могут применять HR совместно с финансовым отделом.

Наша позиция: в первую очередь нужно увольнять людей, которые не подходят по ценностям, не вписываются в команду, не соответствуют духу компании. Потому что техническим навыкам можно научиться, а по личностным человека не изменить.

Расскажу на примере одного кейса. У одной из лидирующих компаний по разработке мобильных игр в Украине начали переманивать сотрудников конкуренты из нашего региона и зарубежных студий (к нам обращались с запросами). Люди начали уходить, в том числе и с топовых должностей. А это значительные потери для бизнеса, так как поиск и адаптация руководителя занимает минимум полгода. 

Тогда компания стала дублировать функции: они начали внедрять «вторых пилотов» для ключевых должностей. Менеджеры с одного направления переходили на работу в другое, так они получали опыт в различных сферах. Это помогло создать кадровый резерв, а менеджеры стали взаимозаменяемы, ведь главная экспертиза руководителя – планирование, контроль и обратная связь. 

Советы сотруднику

Увольняться часто не менее сложно, чем увольнять. Но уже сотрудник сталкивается со сложностями, которые часто не вписываются в его планы.

Почему увольняться сложно

У сотрудников часто есть негативный опыт (свой и чужой) увольнения.

1. Страх и неуверенность. Сотрудники часто боятся сложных переговоров. Они считают, проще поменять работодателя, чем разговаривать о проблемах на нынешнем месте работы.
2. Неумение вести переговоры. Некоторые сотрудники считают, что их не будут удерживать. Поэтому многие уходят из компании, только имея на руках предложение о другой работе. Стоит заранее провести переговоры с текущей компанией, от них будет стресса меньше, чем от адаптации на новом месте. Часто работодатель заинтересован в сохранении сотрудников, поэтому постарается решить те моменты, которые вызывают неудовлетворение. В этой ситуации очень помогает система встреч один на один, при которой сотрудник и его руководитель постоянно обмениваются обратной связью.
3. Опасение импульсивного решения начальства. Другие специалисты могут считать, что если они объявят о решении уйти, то получат «предложение увольняться здесь и сейчас». Они просто хотели бы поступить этично и заранее предупредить своего работодателя (понимая, что замену будут искать от одного до трех месяцев). А руководство прощается с человеком сразу – то есть раньше, чем он планировал, чем это вписывается в его жизненную стратегию.

Мы постоянно сталкиваемся с этим как внутри компании, так и при рекрутерской работе с клиентами. Поэтому при хантинге сотрудников мы закладываем риски принятия контрпредложений.

К сожалению, в нашей сфере есть компании, которые удерживают сотрудников, желающих уйти, и сразу же начинают искать им замену. Если мы знаем о такой практике, то всегда предупреждаем наших кандидатов, что компания, из которой мы хантим, может вести себя некорректно. Иногда это удерживает человека от увольнения и разговора с начальством, но в основном это работает в обратную сторону.

Например, мы сталкивались с историей, когда специалист принял контрпредложение от своего действующего работодателя и… ему сразу же начали искать замену. Он отказался от нашего предложения, а когда замену нашли, его уволили и он потерял все. В этой ситуации нужно понимать рынок и в целом устраиваться в компании, подходящие вам по ценностям. Без подобного неэтичного поведения по отношению к сотрудникам.

План действий перед увольнением

1. Заранее проанализируйте, сможет ли компания удержать вас.
2. Спросите ваших коллег, как компания прощается с сотрудниками.
3. Заранее донесите информацию до руководства, если оно может удержать от увольнения. 
4. Не доводите себя до состояния, когда приходите и кричите: «Ноги моей здесь не будет, ухожу сегодня же!»

Если все же уходите, то точно НЕ стоит делать следующее:

• раскрывать негатив о предыдущем работодателе на новом месте;
• раскрывать все, что связано с NDA;
• выносить сор из избы в публичное пространство (только если столкнулись с обманом по зарплате, харрасментом и так далее)
• обсуждать адекватность коллег. 
Онлайн-курс "Арт Менеджер" від Skvot.
Навчіться шукати фінансування та планувати бюджет, керувати командою, запускати артпроєкти та пітчити їх так, щоб великі компанії захотіли колабитися.
Детальніше про курс

Увольняйте и увольняйтесь экологично. От этого выиграют все.