Узкопрофильные специалисты теряют популярность. Чем ценны «многорукие многоноги» и как с ними работать

Я люблю собирать в команду людей, влюбленных в свое дело, или влюблять их в продукт, чтобы их дело становилось любимым. А если сотрудник горит продуктом, то любая задача или проблема в команде становится и его проблемой, а значит, он готов искать способ ее решения.

В чем вопрос

Ситуация, которая натолкнула меня на данную мысль, случилась несколько недель назад. Сложились обстоятельства, когда нужно было переложить обязательства одного сотрудника на другого. 

Я как руководитель очень обрадовалась, когда увидела, с каким энтузиазмом и ответственностью новый исполнитель подошел к этой задаче. Но еще больше удивления вызвало у меня то, что, поделившись своим вдохновением в соцсетях, я получила неодобрение у публики. Основная мысль была в том, что профессионал и узкий специалист приносит значительно больше пользы для компании, чем сотрудник, который может все, но поверхностно. 

И с этим я тоже согласна. Но давайте рассмотрим современные реалии, плюсы и минусы, а также практические инструменты для работы в этом направлении.

Ожидание и реальность

Моя идеальная картинка компании такая: есть идея миссия и стратегический план работы и развития, в соответствии с которым сформирована структура компании по подразделениям − с четкими целями и задачами. Во главе каждого направления стоит высокообразованный, ответственный и самодостаточный адепт нашего продукта, который собирает, взращивает и руководит целеустремленными сотрудниками.

Я могу расписать эту концепцию в малейших подробностях, только ее воплощение в современных условиях ломается уже на слове «стратегический план», который остался где-то в начале 2020-го и вряд ли пригодится нам в ближайшее время. 

Реалии требуют от руководителей принимать быстрые решения, подстраиваться под условия и действовать, а не переписывать стратегию, структуру и подбирать профессионалов под новые задачи.

Многорукий многоног 

Итак, в чем же моя идея? Я считаю, что в так называемый кризисный период очень много значат сотрудники, которых я называю «многорукие многоноги». Это люди, которые готовы меняться, учится и мгновенно брать на себя задачи, которые вчера еще не были в зоне их ответственности.

Важно, что они не должны все уметь, а скорее − готовы уметь. То есть в данном вопросе нужен не навык, а склад ума, темперамент и отношение к жизни. Также стоит сказать, что многозадачность как таковая не оправдана наукой и даже наоборот, но в текущих реалиях для небольших компаний, мне кажется, просто необходимо иметь таких людей в команде. 

Для меня многозадачность сотрудника – это умение быстро переключаться, оперативно реагировать на ситуацию и решать задачу в пользу компании, а не умение делать несколько дел одновременно.

Плюсы данного подхода

1. Возможность быстро решать задачи и адаптироваться к ситуации. Проекты реализовываются быстрее, за одно и то же время выполняется больше задач. Например, в карантин мы в компании оперативно вводили новые продукты. Делать дизайн для соцсетей не было ни ресурса, ни времени. Поэтому эту функцию взяла на себя наш арт-директор, которая дружит с редакторами изображений. Теперь несложные визуальные решения и изменения в макетах занимают значительно меньше времени, а сотрудник команды получает за это свои бонусы. 
2. Оптимизация бюджета. Конечно один сотрудник, выполняя разные задачи, должен получать больше, но эта цифра будет приятнее, чем содержание нескольких, пусть и менее загруженных сотрудников. Также сокращаются дополнительные расходы (рабочее место, бонусы).
3. Понимание общей картинки. Разбираясь в разных вопросах, сотрудник начинает видеть более целостно ваш бизнес и, соответственно, мыслит более широко. Как следствие – генерирует новые идеи. Иногда мы даем задачу менеджерам по приему звонков: в свободное время обзвонить постоянных клиентов, чтобы собрать обратную связь. При общении они получают информацию и пожелания клиентов что-то изменить или подправить. Зная наш продукт, сотрудники часто выдают нам предложение с уже готовым решением, а не просто передают сухую информацию.  
4. Избежание кризиса при сокращении или уходе. Всегда есть люди, которые могут перехватить задачи.
5. Самодостаточность коллектива. Часто такие сотрудники имеют лидерские качества и, соответственно, готовы сами принимать решения и нести ответственность. 

Минусы такого подхода 

1. Расфокусировка внимания, рассеянность и снижение эффективности. При большом количестве задач человеческий мозг теряет концентрацию, как результат, падает продуктивность. Возрастает вероятность человеческого фактора: человек может забыть, не увидеть, перепутать.
2. Стресс и переутомление. Если не регулировать напряжение, а просто наваливать на себя сотни задач, человеческий компьютер рано или поздно даст сбой, на восстановление которого нужно достаточно много времени.
3. Сложность в управлении. Такие сотрудники часто чувствуют свою значимость, а выделяемый адреналин дает ощущение победителя при закрытии очередного марафона. Умение видеть более широко дает им право делать выводы и иметь свою точку зрения. Управлять такими людьми сложнее, но строить из таких людей команду интереснее. Например, однажды курьер (эта позиция очень важна в нашей сфере) рассказал мне, что не так я делаю как управленец и какие аспекты мне нужно изменить, дабы повысить эффективность компании. Это была информация со стороны сотрудника, который никогда не занимал руководящих позиций, поэтому она была похожа на теорию, но никак не на практику. Но для того чтобы не убить эту жилку, пришлось выслушивать и дискутировать. 

Вот несколько важных правил для работы с такими людьми 

1. Планирование и контроль. Самое главное при использовании многозадачности. Научите сотрудников выписывать все из своей головы, а следовательно, освобождать ее. Причем задачи в план важно записывать не глобальные, а точечные. Или разбивать большие на пошаговые действия. Важно иметь общий планер с такими сотрудниками, чтобы видеть, какие задачи провисают, и поднимать их. 

Задача найти новых клиентов или новые каналы продаж должна разбиваться на более мелкие: составить список из потенциальных новых клиентов, прописать способы коммуникации для каждого из этого списка, составить скрипт/письмо/текст рассылки.

Мы работаем с общими таблицами на Google Диске, где каждый сотрудник видит задачи другого сотрудника, что тоже создает взаимомотивацию. Но любой инструмент работает только при его контроле со стороны руководства. 

2. Приоритетность задач и целей. Необходимо четко озвучивать первоочередные дела на короткий период времени (неделя, месяц).
3. Творчество и возможность принимать решения. Помните, что для людей такого склада ума это предельно важно, они потенциальные лидеры и готовы принимать на себя ответственность и предлагать решение задач. Важно выслушивать и поощрять. Есть очень крутой инструмент из практики больших компаний, где за каждую идею, которая улучшает ваш бизнес, сотрудник получает 1$. Но я считаю, что это ничтожно маленькая плата за то, что другие люди ходят с вопросом в голове «Как улучшить наш продукт?».  
4. Отдых и возможность полностью отключиться от рабочих дел. Главное правило, чтобы не допустить полного выгорания. Если сотрудник не чувствует этого и работает на максимуме, вы как руководитель несете за это ответственность. Заставляйте 🙂 
5. Свобода и возможность организовать свое время и пространство. Для максимальной эффективности часто бывает необходимо уединение. И если ваш офис не позволяет этого сделать, давайте возможность многозадачным сотрудникам периодически работать удаленно. Тем более что сейчас это как нельзя более актуально. Я разрешила некоторым сотрудникам в команде самим строить свой график. На данный момент я не вижу никаких изменений в худшую сторону, но лояльность и вовлеченность в процесс явно увеличилась.