logo
Кейсы / 18.03.2019 / 14:00

«Кандидату було далеко до офісу – додали до зарплати гроші на таксі». Як переманюють айтішників – колонка рекрутера

Sunvery – рекрутингова агенція, що спеціалізується на сфері IT. За п’ять років від моменту заснування вони знайшли розробників для більш ніж півсотні компаній. Серед їхніх клієнтів EPAM Systems, GlobalLogic, OpenVPN, Zoot, Lifland Gaming Group та інші. У внутрішній базі Sunvery майже 88 тис. спеціалістів. У 2018-му агенція закрила 80 вакансій.

Виконавчий директор Sunvery Тарас Мах розповідає MC Today, до яких методів вдаються рекрутери, аби переманити айтішників.


Середня температура на ринку

Українська ІТ-сфера є «перегрітою». Університети дають непогану базу і знання кількох мов програмування. Зарплати спеціалістів залежать від того, якою мовою володіє спеціаліст. Якщо це Java, C#, PHP, C++, JavaScript, Python, Ruby, то суми більш-менш однакові: $200-300 для молодшого спеціаліста, від $1 тис. – для професіонала середнього рівня. Старший спеціаліст – $2,5-3 тис.

«Кандидату було далеко до офісу – додали до зарплати гроші на таксі». Як переманюють айтішників – колонка рекрутера

Тарас Мах

Та зазвичай великі українські або іноземні компанії звертаються до рекрутингових агенцій, коли потрібен айтішник вузького профілю. Наприклад, на всю Україну кілька десятків адміністраторів Oracle Database. Такі фахівці зможуть отримувати по $5-6 тис. на місяць. А для пошуку ми підключаємо усі свої ресурси.

З чого починається пошук

Коли отримуємо замовлення на пошук спеціаліста, то спершу відсіюємо їх по нашій базі даних. Отримавши близько 100 кандидатів, пишемо їм та цікавимося, чи не планують вони змінити роботу. Хорошим результатом є отримання принаймні 65 % відповідей. Навіть якщо напишуть, що наразі жодних змін не планують.

Коли йдеться про поширені IT-спеціальності, що більша кількість встановлених рекрутером контактів, то вища ймовірність закрити вакансію. Однак, якщо ви шукаєте спеціаліста вузького профілю, наприклад, Senior Software Engineer (Ruby, Rails чи OCaml), то знайти десяток кандидатів буде великою вдачею.

Потім починаються співбесіди: спочатку між кандидатом та рекрутером, потім технічна (в компанії) і, нарешті, кінцева співбесіда, коли висувають пропозицію.

На цих етапах кандидат взаємодіє вже не тільки з рекрутером, а й з представниками компанії, і вони мають якнайкраще показати себе та сподобатися кандидату.

Як переманити кандидата в конкурентів

Компанії пропонують схожі умови: хорошу зарплату, соцпакет, медичне страхування, відпустку та корпоративні «плюшки». Тому підібрати класного кандидата – лише півсправи та головного болю. Набагато складніше переконати його змінити роботу.

Типовий кейс: пошук кандидата на вакансію «старший розробник Java» чи «лідер команди». Здебільшого кандидатам нецікава ця позиція. Коли запитуємо, чому, то чуємо, що компанія класна, але над цим проектом вони не хочуть працювати. Ми це врахували і наступним кандидатам писали повідомлення, де робили ставку на компанію та її позитивну репутацію, а потім вже говорили про проект. І у такий спосіб закрили вакансію.

Якось ми шукали для однієї компанії розробника рішень (Solution Developer) у Львові. Кандидат відмовився прийняти пропозицію, бо офіс був розташований в іншому районі міста, куди йому було незручно їздити. Ми повідомили про це компанію, і там пішли на поступки: підвищили зарплату, щоби кандидат міг їздити на роботу на таксі, та дозволили деколи працювати з дому, щоби він більше часу проводив з родиною.

Не менш важливим також є ставлення компанії до кандидатів. Кілька місяців тому ми шукали бізнес-аналітика для замовника з Німеччини. Під час інтерв’ю компанії сподобалася одна кандидатка, але вона відмовилася через зобов’язання на роботі. Наш рекрутер продовжив пошук. А за декілька тижнів керівник компанії повідомив, що кандидатка все же погодилася. Він особисто двічі зустрівся з нею вже після співбесіди, щоби обговорити всі деталі, і таки вмовив піти до них на роботу.

Коли переконати кандидатів неможливо

Якось ми закривали вакансію і зіткнулися з категоричною відмовою приймати пропозицію через враження від спілкування з менеджерами компанії. Розробнику не сподобалася атмосфера на співбесіді.

Бувають випадки, що компанія має бренд, налагоджену комунікацію тощо, але має технічні прогалини. Наприклад, ми шукали спеціаліста в проект, написаний на шаблоні Angular 1. Більшості кандидатів, з якими ми спілкувалися, дуже подобалася компанія, але вони відмовилися працювати з Angular 1, тому що це застаріла технологія.

Тож, коли знімали вакансію, обговорювали це із представниками компанії. Ті погодилися, що технологія застаріла. І вирішили переносити проект на сучаснішу версію Angular.

Та будь-які застереження для кандидатів відпадають, якщо вони закохуються у проект, для якого їх наймають. Із досвіду Sunvery великий відсоток кандидатів готові залишити попередню роботу, якщо їм пропонують ті проекти, які пов’язані з розробкою нових продуктів.

Якщо людина на попередній роботі займалася тим, що чистила код за індусами, то її буде легко переконати змінити роботу на проект, який, наприклад, займається програмуванням інсулінових помп. Ми часто бачимо, що людям стає важливим не просто отримувати кілька тисяч доларів, а й долучитися до чогось справді цікавого та глобального.

Де шукаємо співробітників

Наше основне місце полювання – LinkedIn. Це фактично сторінка-резюме, яку варто активно вести та повідомляти про свої успіхи. Такі великі рекрутингові агенції, як наша, мають готові бази з десятків тисяч фахівців. Та це не означає, що кожен з цих людей хоче змінити роботу.

Процес рекрутингу можна поділити на два етапи: пошук і власне рекрутинг. В деяких компаніях цим займаються різні люди. В нас, наприклад, пошуком в LinkedIn займається так званий сорсер, а комунікацією з кандидатами – рекрутер.

Cорсеру даються вимоги до вакансії: потрібні мови програмування, роки досвіду, місто та інші навички. На основі цих даних сорсер складає пошуковий запит в LinkedIn. Найбільш релевантних кандидатів сорсер передає рекрутеру, а той комунікує з кандидатами.

На щастя для працівників та на жаль для рекрутерів, в LinkedIn є можливість приховати свій профіль від сторонніх. Втім, є маленька безкоштовна хитрість: шукати фахівців можна в тематичних групах, наприклад в Python Developers Ukraine чи Java Freelance Group.

Крім цього, у LinkedIn є преміум-акаунти. Їхня вартість коливається від $20 до $500 за місяць. Однією з найголовніших переваг цього типу акаунта є можливість писати листи (InMail) будь-якій людині в мережі. Це зручно для рекрутерів, що шукають спеціалістів вузького профілю (iOS developers, DevOps- і QA-інженерів), яких може бути дуже мало в Україні та які найчастіше приховують свій профіль.

В акаунті типу InRecruiter є велика система фільтрів під час пошуку кандидата. Наприклад, ви зможете відфільтрувати кандидатів не лише по навичках, а й по досвіду роботи на тій чи іншій посаді, є фільтр по компаніях та інше. Найважливіше, що преміум-акаунт дає змогу писати безлімітні за кількістю слів пошукові запити. Це полегшує роботу рекрутерів.

Найшвидший варіант закрити вакансію – знайти людину з внутрішньої бази. Там зберігаються профілі тих, з ким наші рекрутери вже комунікували раніше. Ці люди підходять по навичках для різних вакансій. Для зручного ведення бази використовують різноманітні системи: CleverStaff, Excel та самописні системи. Вони допомагають швидко визначити, чи є кандидат у вашій базі. Наприклад, CleverStaff та самописні системи автоматично позначають людину з вашої бази в LinkedIn.

Чому до нас звертаються закордонні компанії

Іноземні компанії звертаються до нас через відносно невисоку вартість роботи, якщо порівнювати з США чи Європою. За даними Dou.ua, середня річна зарплата українського ІТ-спеціаліста – $ 35 тис. Для порівняння: у Франції – $ 70 тис., а в США – $ 100 тис.

В плані аутсорсингу нашими конкурентами є індуси. Вартість їхньої роботи також порівняно невисока, вони добре знають англійську. Втім, є відмінності, які дають змогу українським спеціалістам вигравати у конкуренції.

Скажімо, через культурні особливості індуси не можуть відмовити замовнику. Коли отримують завдання, яке їм не під силу, однаково намагатимуться його виконати. Хоча об’єктивно зробити цього вони не здатні. У результаті страждає якість, замовник незадоволений.

Також в ІТ-середовищі вважають, що якщо ти можеш виконати завдання, написавши 50 рядків коду, то пиши 50, а не 150. Тому що, якщо потім потрібно зробити якісь зміни, то код більшого розміру виглядатиме як картковий будинок, де будь-яких рух зламає всю систему. Саме тому українці ціняться як хороші спеціалісти, бо чітко і скрупульозно ставляться до поставлених завдань.

Вам буде цікаво прочитати:

1. T-компанії витрачають до $10 тис., щоб закрити вакансію. Ось як можна заощадити на пошуку фахівця

2. «Офіси вбивають бізнес». 10 правил віддаленої роботи, яким ми слідуємо в студії Gagarin

3. Як ми найняли 100 розробників за два місяці і не збожеволіли. Колонка Кіри Рудик з Ring Ukraine

Вдохновляющие истории и полезные кейсы в нашем Telegram-канале

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: