«Підбирати команду за віком – це “совковий стандарт”». Як вікові обмеження можуть знищити репутацію компанії

Нещодавно інтернетом ширилась історія, що жінку не взяли на посаду пакувальниці цукерок через вік. Але перед цим, упродовж трьох місяців вона пройшла п’ять телефонних співбесід з цією компанією, де ні про які вікові обмеження не йшлося. Якби роботодавець одразу вказав у вакансії «‎‎бажаний вік кандидата» чи не зекономило б це їй та іншим людям купу часу та нервів?

«Підбирати команду за віком – це “совковий стандарт”». Як вікові обмеження можуть знищити репутацію компанії

Фахівці з рекрутингу впевнені – ні, й проблема такої дискримінації значно глибша, ніж просто цифри в оголошенні. Вказувати у вакансії вік, стать, расу або колір шкіри заборонено Законом України «Про рекламу», порушники мають сплатити штраф. Проте й це не зупиняє деяких роботодавців «звузити воронку пошуку».

SMM-менеджерка Марія Чорман помітила таке порушення на work.ua й звернулась туди за роз’ясненням. Відповідь компанії вона опублікувала у своєму LinkedIn.

Редакція MC.today розібралась, чому підбір персоналу за віком зменшує шанси компанії знайти кваліфікованого фахівця і чому в довготривалій перспективі це тільки заважає бізнесу розвиватися.

«Ми блокуємо вакансії з зображенням грудей»

На сторінці work.ua можна надіслати скаргу на вакансію. Коли Марія побачила в тексті однієї з них «бажаний вік», так і зробила. Та вирішила нагадати компанії, що роботодавці мають дотримуватись законодавства України, а сайт – контролювати це.

Але у work.ua відповіли, що не мають права оцінювати, чи порушує роботодавець закон. Мовляв, цим мають займатись уповноважені органи й апелювали до правил соцмереж, де за зміст публікації відповідає користувач.

Марія зауважила, що як раз соцмережі модерують контент і просто видаляють публікації, які порушують правила спільноти: «Так робить, наприклад, Instagram з мовою ворожнечі чи фото сосків».

Відповідь Work.ua на зауваження Марії

У компанії буквально сприйняли такий приклад модерації та відповіли, що теж видаляють вакансії «які містять фото грудей замість обличчя» (ми теж не знали, що такі бувають).

Відповідь work.ua

«Ну принаймні вони забороняють вакансії з зображенням сосків» – пожартував СМО Олександр Бурлаченко й додав, що лист компанії більше схожий на «стьоб», ніж на офіційну відповідь.

Дівчина запитала професійну спільноту, чи згодні вони з позицією work.ua. Думки коментаторів розділились.

Порушення закону чи економія часу кандидатів?

Роман Іванов, Manual QA Engineer погодився з позицією Марії: «Якщо є такий закон, то нести відповідальність мають як роботодавці, так і сервіси, на яких розміщуються вакансії. А перед публікацією оголошення мають проходити модерацію».

Інший користувач – Тарас Стефюк, Seeking Product Management додав: «Вік і стать, навіть фотографія взагалі не повинні розглядатися при найманні, за винятком ну дуже специфічних професій».

У відповідь на це Петро Похилко пожартував:

«Якби ми, працівники, оцінювали роботодавців за зовнішністю, гендеру, віком і всьому іншому – вони довго шукали б кандидатів».

Вебдизайнерка Оксана Ботвінцева зауважила, що навіть, якщо роботодавці не будуть вказувати бажаний вік в оголошенні, це не заважатиме їм просто відхиляти кандидатів, які не сподобались статтю, віком, чи ще чимось: «Було декілька випадків, коли перше питання рекрутера стосувалося віку дітей. При тому, що я дітей взагалі не маю. Але це ж як мінімум недоречне питання. І, на жаль, від цього нікуди не подітися, поки маємо безробіття на рівні 30% населення».

Випадок дівчини не поодинокий: «В резюме не вказую вік, дитину, чи одружена. Коли про це спитали на співбесіді, я відповіла що варто зважати не на це, а на мої професійні якості. Мені відповіли: “Ви будете працювати поряд з дівчатами, так би мовити, холостими…”. Між словами було зрозуміло все. Ніхто не передзвонив», – поділилась Accountant Анна Грачова.

Інша половина користувачів, які доєднались до обговорення погодилась з позицією work.ua: «Вони не суд, щоб вирішувати хто порушує закон, а хто – ні. Для цього є відповідні органи», – підтримав сервіс Іван Сішчук, Java Developer.

IT-Recruiter Оксана Яцкова вважає, що вказувати бажаний вік кандидата потрібно: «Навіть якщо у вакансії не зазначені вікові обмеження, про них скажуть при першому знайомстві. Тому це навіть є чесним зі сторони роботодавця, щоб одразу розставити крапки над “і”».

З тим, що краще дізнатись про вікові обмеження з оголошення, ніж на співбесіді або й на робочому місці погодилась і Ірина Величко, President Ukraine Contact Center Association International: «Як на мене, краще побачити цю вимогу і не витрачати сили на цю компанію, ніж не побачити, а потім стикнутись із дискримінацією на роботі».

Підбирати команду за віком – це «совковий стандарт»

Ми вирішили запитати рекрутерів, з чим пов’язана проблема ейджизму в Україні й чому навіть офіційна заборона на вказання віку кандидата не допомагає. Тетяна Бикова, CEO Bykova Recruitment Agency, Recruiment Manager в німецькій продуктовій компанії Triple A, пояснила зі свого досвіду у підборі ІТ-спеціалістів: «Коли HR менеджер формує “портрет ідеального кандидата” на позиції Project Manager, Technical Lead, CEO тощо, здебільшого уявляє людину до 45 років, а в ідеалі й до 35. Це пов’язано з тим, що IT – молода сфера і часто керівникам буває до 30 років. Тож вони хочуть бачити в команді людей молодших за керівника. Мовляв, старша людина не зможе ідеально влитися у молодий колектив».

На думку Тетяни, упередження, що підлеглий має бути молодший за керівника це «совковий стандарт», якого подекуди дотримуються молоді менеджери з підбору персоналу:

Не все залежить від віку. Іноді кандидати 40+ років в рази мотивованіші, ніж 20+.

Якщо у процесі найму віддають пріоритет молодим кадрам, це може спрацювати навіть проти компанії: «Буває, що витрачають час на гроші на адаптацію спеціаліста молодшого віку, а він працює на посаді рік і йде в іншу компанію. Люди у віці 45+ більш стабільні та передбачувані, вони навпаки хочуть працювати в одній компанії довго та показувати результат. Наприклад, світчери віком 40+ готові працювати з максимальною віддачею. І повірте, вони будуть цінувати те, що компанія дала їм шанс здобути нову професію».

Не буває поганих компаній чи співробітників – бувають невідповідні

Подібним досвідом, коли перевага надавалась молодшому кандидату, через вік керівника поділилась і Анна Золотарьова, HR Business Partner Luxoft: «Від своїх колег з інших бізнесів знаю ситуацію, коли вік 45 років став перепоною в отриманні посади керівника відділу рекрутингу. Відмову аргументували так: “У нас молодий комерційний директор, він дуже активний, ви не спрацюєтесь”. Але інша компанія побачила переваги у віці кандидата. І цей “дорослий” фахівець успішно працює там вже багато років. Не буває поганих компаній та поганих співробітників, бувають невідповідні».

Останні 6 років Анна працює у сфері IT і ділиться своїми спостереженнями: «Тут “джуном” можна бути й у 20 років, і в 40. Так само і рівень Senior може бути як у 25, так і у 52. Тим паче зараз в IT галузі є тренд на світчерів – вини своїм минулим досвідом посилюють компетенції в IT».

У разі порушення вимог Закону «Про рекламу» рекламодавець сплачує до державного бюджету штраф у 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент вчинення порушення. Тобто, наразі він становить 65 тис. грн.

До наслідків порушення цього Закону Анна додає: «Якщо враховувати репутаційні ризики, то, як на мене, втрати будуть в рази більші. Я цілком підтримую цей закон. Але у різних сферах люди, на жаль, досі стикаються з відмовами через вік. Мені здається треба працювати зі стереотипами та орієнтуватись передусім на досвід та особистісні якості кандидатів. Мені дуже резонують цінності у Luxoft, одна з яких Diversity & Inclusion. Ми за культуру рівних можливостей, де кожен відчуває, що його цінують».

«Це виключно цифри у свідоцтві про народження»

Ольга Прохоренко, HR менторка та консультантка також підкреслює: «Вік в оголошеннях вакансій – це пряма дискримінація заборонена законом. Ця заборона в Україні є ознакою руху в бік більш зрілого суспільства».

Коли компанія підбирає співробітників по віку або статі, вона демонструє свою несучасність, навіть зашореність, неготовність слідувати стандартам рівності та інклюзивності.

«А порушуючи законодавство, показує свою соціальну невідповідальність» – додає Ольга.

«Вікові обмеження не допоможуть у пошуку талантів – каже HR менторка, – бо це той критерій, на який кандидати можуть не звернути увагу і все одно подати резюме. “Саме той” кандидат може бути, наприклад, на два роки старший за вік, який компанія встановили як межу. Ці два роки – тільки цифри у свідоцтві про народження, які можуть сильно віддалити компанію від можливостей зріло та збалансовано розвиватись».

Щодо тих роботодавців, які намагаються обійти закон та вказати вік, Ольга робить припущення, що таким чином вони намагаються оптимізувати пошук та підбір й «зберегти» внутрішню структуру та культуру команди. Та додає, що «проти» такого підходу перекреслюють це примарне «за».

Тим більше вік дуже умовний критерій оцінки: «Ми можемо зустріти молодика похилого віку, а можемо – сучасну та молоду жінку поважного віку. Не завжди ми стаємо мудріші з віком, проте і не завжди є новаторами у молодому віці. Все дуже індивідуально», – каже Ольга.

Згідно зі стандартами встановленими ВООЗ, до 45 років – це молодий вік, 45-60 – середній і лише після 60 починається вік поважний. «Ці межі постійно зсуваються і нівелюються, – пояснює Ольга – декілька років тому навіть винайшли нове поняття «perennials». Це такі собі “люди без віку”, “багаторічники”».

Окрім штрафу за порушення закону, Ольга перелічує й інші наслідки того, що при виборі кандидата компанія керується віком: «Знижується привабливість бренду роботодавця та навіть бренду продукту. Кандидати можуть “промаркувати” компанію як “соціально упереджену” чи “соціально невідповідальну”. Погана репутація тягне за собою і зниження ефективності рекрутингу. Обираючи кандидатів не з найкращих, а з наявних, компанія звужує коло талановитих кандидатів. Надалі це може призвести до зниження конкурентоздатності бізнесу».