10 ошибок начинающих предпринимателей при подборе сотрудников по версии руководителя HR-ассоциации

Андрей Николов – стратегический директор Ассоциации HR-forum. Он 16 лет работает бизнес-тренером, а два последних года читает курс «Люди» в проекте «Школа бизнеса Нова Пошта». На этом курсе Андрей учит предпринимателей из разных уголков Украины нанимать специалистов, оценивать и мотивировать команду.

Андрей Николов, стратегический директор Ассоциации HR-forum

Информационному партнеру проекта MC Today Андрей рассказал, какие ошибки чаще всего допускают те, кто делают первые шаги в бизнесе, и как их избежать.

Я читал лекции студентам в Киеве, Одессе, Львове, Харькове и Днепре. И могу сказать, что начинающие предприниматели совершают одни и те же ошибки, когда ищут сотрудников. Вот десять основных.

1. Ищут сотрудника «навсегда»

Предприниматели думают, что они нанимают сотрудника «навсегда». Они забывают, что у компании есть жизненный цикл, и на каждом этапе могут понадобиться разные люди.

Начинающим бизнесменам тяжело даже назвать должность, на которую они нанимают первого сотрудника. Во время модулей Школы бизнеса они говорят: «За эту сферу отвечает “наша основная девочка”». Дело в том, что первые сотрудники в таких компаниях мультифункционалы – они делают всё.

Андрей Николов

Например, в туристической компании первый нанятый турагент не только продает путевки, а и делает кофе клиентам, отвечает на звонки и даже протирает пол, если что-то разольет.

Компания развивается, и у турагента сужается специализация. Когда он становится специалистом по Кабо-Верде, он больше не хочет делать кофе и мыть пол. Это нормально.

В компании одного из студентов работала женщина, которая с первых дней строила компанию вместе с владельцами. Они очень ценили ее.

В какой-то момент компания выросла, и возникла потребность писать отчеты в CRM-системе. Эта сотрудница была единственной, кто отказывался это делать.

Ее поведение подрывало дисциплину. Систему должны были внедрить за полгода, но даже через два года результата не было. Как только женщину уволили – всё заработало.

Решение всегда одно: убирайте неэффективных игроков из своего бизнеса, не нанимайте людей «навсегда» и оговаривайте правила на берегу.

2. Набирают «своих» или близких по духу

Часто бизнесмены нанимают знакомых, которым доверяют, вне зависимости от их профессионализма. В конкурентной борьбе этот человек не обеспечит вам преимущество.

Такая же ошибка – брать на работу человека, похожего на вас. Бывает, что предприниматель два месяца ищет бухгалтера, а потом в поезде общается со студенткой, которая читает книгу «От хорошего к великому», и со словами «Я тоже ее читаю» нанимает эту студентку, хоть она и не подходит по ряду требований.

Так было в логистической компании в Одессе. Владелец нанимал людей, опираясь на интуицию. В компании никто не задерживался дольше 6-8 месяцев, а рабочие показатели были низкими.

Мы предложили ему не лезть в процесс подбора персонала и доверить это HR-менеджеру. Показатели улучшились, текучка прекратилась.

3. Устраивают стресс-интервью

Самая большая ошибка, которую допускают студенты Школы бизнеса, – стресс-интервью. Их вообще не нужно проводить в 2018 году – сейчас время поиска талантов, человек должен чувствовать себя на работе комфортно.

Вот пример. Компания по производству выставочного оборудования искала людей, которые должны были в сжатые сроки монтировать павильоны. Работодатель предположил, что сжатые сроки – фактор стресса.

Во время собеседования в кабинет врывался кричащий человек, взрывались хлопушки, в общем происходили разные стрессовые ситуации.

В результате компания набрала людей, которые монтировали очень долго. Они не вздрагивали во время взрыва хлопушки и спокойно реагировали на крик, но побочным эффектом оказалась их медлительность.

Помните, что собеседование проходит не только потенциальный сотрудник, но и вы. Профессионал не пойдет работать к вам, если вы будете вести себя, как идиот.

Студенты Школы бизнеса

4. Оценивают только опыт и не обращают внимание на реакции

Бизнесмены редко проводят интервью по компетенциям (не путать с компетентностью). Компетенции – это личностные характеристики, например, честность.

Я не только читаю лекции, но иногда присутствую на собеседованиях, которые проводят студенты Школы бизнеса. Например, в Харькове мы искали директора по закупкам на производство. Мы проверяли кандидатов на честность, ведь человек будет закупать товары на большие суммы, а в отрасли присутствуют откаты.

Сначала задавали вопросы о предыдущем опыте и навыках. Потом начали рассуждать так, будто мы его уже нанимаем. Говорили так: «Формально вы должны были бы оформить эти документы, но их можно купить. Вы же знаете, как в Харькове всё делается?» Кандидат улыбнулся, начал активно кивать головой и поддакивать.

Он эмоционально и вербально подтвердил готовность принять участие в нелегальной схеме. Скорее всего, он согласился бы и на любую другую схему. Мы его не взяли.

Используйте современные методики. К примеру, есть методика определения правды и неправды Пола Экмана – прототипа главного героя сериала «Обмани меня». Она учит, как можно по невербальным реакциям человека понять, что он на самом деле чувствует. Грубо говоря, наблюдая за мимикой и движением глаз, можно понять, что человек вам врет.

Но помните, что не существует магических вопросов, которые вы можете задать на собеседовании, чтобы понять о человеке всё. Люди на интервью врут – они хотят казаться лучше. Нужно расшифровывать реакции собеседника.

5. Ищут только молодых

Бизнесмены думают, что молодые люди будут работать лучше, чем люди 40+ и 50+. Но специалисты 40-50 лет – это золотой фонд: они приходят на работу, чтобы работать, не сидят в соцсетях, серьезно относятся к обязанностям.

Когда я пересматриваю вакансии, которые составляют мои студенты, часто рекомендую убрать возрастные ограничения. А на должности с рутинными обязанностями, например, офис-менеджер, начальник склада, менеджер по продажам, даже рекомендую искать сотрудников именно 50+.

В ресторане одного из студентов Школы бизнеса была постоянная текучка официантов. Я предложил заменить всех официантов людьми 50+. Это рыбный ресторан, официанты обслуживают клиентов в образе моряков. Получилось круто, текучка исчезла.

6. Не интересуются причинами ухода с предыдущей работы

Часто бизнесмены обращают внимание на предыдущее место работы соискателя, но не обращают внимания на то, почему он ушел.

К примеру, вам нужен человек, который будет работать с клиентами по стандартам. Это значит, что подходящий для вас кандидат – кассир из McDonald’s. Он прошел отличную школу работы в системной компании.

Но важно спросить, почему он ушел. Если человек скажет: «Бесила эта дурацкая форма, меня дико прессовали, терпеть не могу работать по правилам», то главный плюс кандидата автоматически превращается в минус.

Также нужно следить за тем, сколько человек проработал в компании и на какой должности. Это нужно, чтобы определять «попрыгунчиков» – я так называю людей, которые часто меняют место работы. Они не плохие и не хорошие.

«Попрыгунчики» хороши для проектной работы и совершенно не походят для системной.

Но это хороший вариант для стартапа. Человек из системного бизнеса не будет достаточно гибким для стартапа, а «попрыгунчики» любят вызовы.

Один IT-стартап год не мог найти финансового директора. Когда мы подключились, то поняли, что проблема была в требовании «3 года работы в системной компании».

Мы нашли парня, у которого был опыт работы по месяцу в разных компаниях. Он был супергибкий, и у него было много контактов. Стартап спрашивал: «Как нам действовать, если мы хотим открыться в Германии?», а он тут же отвечал «Когда я работал на Гоа, то познакомился с немецкими банкирами».

Андрей Николов на занятии со студентами Школы бизнеса

7. Отсеивают людей из-за плохого резюме

Не стоит отсеивать людей из-за плохих резюме, особенно если вы ищете каких-то мастеров.

Один из студентов Школы бизнеса искал сварщика. Он разместил вакансию на сайте по поиску работы. Отклик был маленький, резюме – низкого качества.

Сварщик, которого мы в конце концов нашли, никогда не писал резюме – этому не учат в школе. Помните об этом, когда пересматриваете резюме таких специалистов. Если резюме вам все-таки необходимо – сделайте его удобным для соискателя.

Другой студент долго не мог найти горничных для работы в отеле – никто не слал резюме.

Тогда мы предложили кандидатам писать в Viber. Откликались в основном женщины 50+, у которых нет резюме. Они в сообщениях описывали HR-менеджерам свою жизнь и опыт работы: начинали с места рождения, заканчивали фотографиями со свадьбы дочери. За неделю мы нашли 20 горничных и закрыли все позиции.

8. Размещают вакансии только на сайтах трудоустройства

Часто бизнесмены жалуются, что людей нет. Например, производитель одежды не может найти через интернет толковых швей. При этом он не знает, сколько людей выпускают профильные ПТУ в его городе. Это базовый вопрос на знание рынка труда. Ищите швей там, где их много, а не там, где вам удобно.

Кстати, того сварщика мы нашли не через сайты по поиску работы – мы расклеили объявления на столбах, и он сам нам позвонил.

Думайте о том, кто будет читать вашу вакансию, представляйте этого человека и подбирайте удобный для него канал коммуникации.

9. Не продают вакансию

Некоторые бизнесмены думают, что все мечтают работать в их ЧП «Ромашка». Это неправильно – вакансию нужно продавать. Например, в Киеве многим важно работать в том же районе, где они живут, чтобы не тратить на дорогу с Позняков на Минскую полдня.

Если ваш колл-центр находится на Позняках – укажите это в названии вакансии, так вы в заголовке таргетируетесь на соискателей. Если у вас удобный график для студентов, пишите «Работа для студентов». Подумайте, в чем ваше преимущество, кто может захотеть у вас работать, и пишите для этих людей.

Подумайте и о названии вакансии. Одна запорожская компания искала мастера участка на комбинате. Ориентировались на выпускников вузов. Никто не откликался. Мы поменяли название вакансии на «технический менеджер», и сразу же посыпались резюме.

Все просто: парень не сможет похвастаться на свидании или встрече выпускников должностью «мастер», другое дело – «технический менеджер».

10. Ищут людей только под вакансию

Стратегическая ошибка – искать людей под вакансию. Людей нужно искать постоянно. Хороших специалистов мало: видите жар-птицу – хватайте ее. Я постоянно повторяю это студентам.

Следить за новостями проекта «Школа бизнеса Нова Пошта»