logo
12 Jul 2019

Как собрать команду, с которой комфортно работать. 4 шага от основательницы PR-агентства «ВАРТО»

Команда агентства коммуникаций «ВАРТО» в равных долях состоит из штатных и внештатных сотрудников. Но независимо от формы работы важно, чтобы о каждом работнике коллектива можно было сказать «свой человек».

В колонке для MC Today учредитель агентства Наталия Холод рассказывает, как набирает команду.


Что важно: человек или специалист?

Наталия Холод

Наталия Холод

Почти каждый собственник бизнеса хотел бы найти супермодель идеальной команды. Но я давно поняла, что нет книги или руководства, где можно было бы прочитать: «Ваш персонал должен быть вот таким…». И дальше перечень главных моментов, на которые нужно опираться при поиске.

Естественно, существуют какие-то базовые представления, но все равно каждый руководитель подбирает команду под себя. И это нормально.

Во время одного из недавних обсуждений среди владельцев бизнесов я услышала фразу: «Человека можно сделать специалистом, а вот специалиста человеком – сложно». Это принцип собственника, для которого главное качество – человечность. Но есть и абсолютно противоположное утверждение: «Хороший парень – это не профессия». Казалось бы, два совершенно разных подхода к подбору персонала, но оба владельца, которые их транслируют, успешны.

Приведу пример из опыта своей компании. В моем коллективе был хороший специалист, но всегда абсолютно уверенный в своей правоте и надменно ее отстаивающий. В результате это привело к конфликту с клиентом, потому что сотрудник мог позволить себе достаточно резкие высказывания. Это оставляло осадок и неприятные ощущения.

Но хуже всего было то, что такое поведение стало восприниматься как отношение не одного конкретного человека к клиенту, а как стиль всего агентства. Хорошо, что мы достаточно быстро отследили эту ситуацию, извинились, поменяли менеджера для клиента и выровняли с последним отношения. С сотрудником пришлось расстаться.

Для себя сделала вывод, что не готова выбирать в парадигме «человек или специалист». Ищу золотую середину. И найдя таких – очень ценю.

Идеальный руководитель

Многое для меня изменила книга Адизеса «Идеальный руководитель». По мнению автора, один человек не может совмещать все те качества, которые видят в идеальном руководителе. И основной вывод теории Адизеса таков: идеальный руководитель – это команда из 4 человек, разных по психотипу и набору человеческих качеств. Это производитель результата, предприниматель, администратор и интегратор. Держась вчетвером, они могут достигать вершин для компании.

Раньше я набирала людей, которые по психотипу были похожи на меня. А после прочтения книги поняла, что сотрудники должны быть разными. И поначалу было тяжело себя перестраивать.

Например, раньше я говорила: «Все, ребята, побежали!» И команда тут же срывалась за мной. А когда в компании стали работать непохожие на меня сотрудники, то появились вопросы вроде «Зачем мы бежим?», «Может, туда надо подъехать?». И ты думаешь: «Боже, какой же он зануда!» Поначалу такие вопросы казались странными. А когда прислушалась, увидела много нюансов, которые раньше не замечала.

«Непохожесть» помогла агентству и усилиться, и добавить обороты. Поэтому теперь при подборе персонала я не примериваю людей на себя, а смотрю на то, как новый сотрудник может повлиять на процесс и что сможет привнести в компанию.

Необычное собеседование

Собеседование в нашей компании проходит в несколько этапов. И если после личной встречи и тестов я вижу, что человек нам подходит, то приглашаю его поучаствовать в коммуникационной игре Alias. Правила простые: нужно за минуту объяснить максимальное количество слов. В игре задействованы двое новых людей и двое сотрудников. Играем парами примерно час.

Эта игра очень здорово раскрывает нас друг перед другом. И коллегам, и новым людям, которые хотят присоединиться к нашей команде, становится понятно, с кем придется работать и коммуницировать. В процессе игры, как правило, я уже четко понимаю, как человек проявится в работе. Потому что,когда люди входят в раж, начинают вести себя естественно.

Что такое «внутренний терроризм»?

Однажды на тренинге я услышала о «внутреннем терроризме» и поняла, что когда ты даешь какому-то явлению точное определение, тогда с ним легко бороться.

«Внутренний терроризм» – это поведение человека, который может хорошо выполнять свои обязанности, но постоянно осуждает других и вечно недоволен жизнью. Транслируя это вовне, он подрывает боевой настрой – свой и остальных.

Интересно, что до введения в обиход агентства этого термина очень сложно было самой осознать и объяснить коллективу, что не так с сотрудником, который вроде по протоколу неплохо исполнял свои обязанности, но почему-то вокруг него все угасали и появлялась коллективная демотивация.

Теперь в агентстве есть четкое правило: не осуждать и не ныть. Вовне озвучиваем позитив и конструктив. И отдельный подпункт — клиента вслух можно только хвалить.

Если сотрудник хочет пожаловаться на какие-то сложности, он может обсудить проблему у меня в кабинете. Постоянное недовольство одного удручает и заражает окружающих. Для меня показательной стала ситуация, когда один из уже бывших сотрудников, не разделяя ценности агентства, постоянно нелестно комментировал других и негативно интерпретировал все рабочие ситуации.

Например, кто-то в команде мог воскликнуть: «Отлично, получилось, у нас новый проект!» Он тут же спрашивал: «Ну а тебе что от этого? Руководство обогатится?» Подход «мир в черном свете» транслировался ежедневно и на все.

Казалось бы, все привыкли к нытью сотрудника и вроде бы игнорировали высказывания. Но в какой-то момент я поймала себя на мысли, что реже стала слышать от коллектива слова «Мы команда!», «Мы сделали это!» Пообщалась и увидела, что ребятам стало неудобно вслух высказывать позитив, так как следом сразу же летел сарказм. И системный, казалось бы, незаметный негатив поставил под сомнение их собственную уверенность.

Постоянный фокус на негатив – рост протестного настроения коллектива – потеря корпоративного духа – развал команды. Такая пошаговка ждет сообщество, в котором живет внутренний террорист.

Для компании стратегически важны позитивный настрой и командный дух. Это настолько сильно влияет на общую продуктивность, что сегодня я уже не колеблюсь: когда вижу проявление «внутреннего терроризма», жестко его пресекаю. И без сомнений распрощаюсь с сотрудником, который токсичен – вне зависимости от того, хорошо ли он делает свою часть работы.

Речь, конечно, идет не о единичных проявлениях. Все мы люди, у всех бывает плохое настроение, но в таких случаях очень спасает то, что в агентстве используется единый термин, поэтому всплески неконструктивных проявлений обычно сразу гасим шуткой: «У нас что, внутренний террорист зарождается?» И человек тут же улыбается: «Извините, понял».

Хотя чаще уже бывает, что мы сами себя и останавливаем – на первой же негативной фразе говорим вслух: «Извините, что-то я террорю. Лучше пойду придумаю решение».

P. S. Моменты, описанные выше, лишь небольшая часть 14-летнего опыта нашего PR-агентства. Но надеюсь, что приведенные примеры помогут собственникам из любых сфер бизнеса при создании своей команды.

Вакансии

Разместить вакансиюЕще 16 вакансий

Выбор редактора

Вакансии компаний

РАЗМЕСТИТЬ ВАКАНСИЮ
ЗА 1600 ГРН

Junior Budget Controller

Parimatch Tech, Киев

CEO/Head of Business Community

Unit School of Business, Киев

ЕЩЕ 13 ВАКАНСИЙ

Спецпроекты

Вдохновляющие компании-работодатели

Alfa
«БИОСФЕРА»

Ваша жалоба отправлена модератору

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: