Як PR допомагає створити сильний бренд роботодавця

В Україні не так багато компаній, які сьогодні мають сильний пропрацьований HR-бренд. Але останніми роками HR-брендинг активно розвивається – власники бізнесу зрозуміли, що без нього зробити компанію успішнішою складно. Про те, хто відповідає за розробку бренду роботодавця та як PR впливає на реалізацію HR-цілей компанії, поговоримо далі.

PR HR. Що це таке

Напрямок Public Relations у правильно збудованій компанії дуже щільно взаємодіє з департаментом Human Resources. Зокрема коли ми говоримо про внутрішній піар – просування бренду для команди. Це особливо важливо у сфері IT, тому що співробітники ринку щільно спілкуються між собою та інформація передається блискавично. Якщо команда не є амбасадорами бренду, тому що над цим не попрацював топменеджмент, вони в кращому разі нічого не говорять про робочі процеси компанії колегам на ринку, у гіршому – розносять чутки, що шкодять репутації. Якщо з цим не працювати,  закривати нові вакансії щороку буде все складніше.

Як сильний бренд роботодавця допомагає бізнесу

На перший погляд, сильний бренд роботодавця – це швидко закриті вакансії компанії. Але позитив тут слід розглядати ширше.  

Компанія, що зарекомендувала себе на ринку як дбайливий та етичний роботодавець, – ласий шматочок для інвесторів. Світова економіка сьогодні розвивається, приділяючи увагу етичності та цілям сталого розвитку. Отже, коли державні чи приватні фонди розглядають проєкти для вкладень, вони передусім виберуть компанію із сильним HR-брендом. Люди й репутація – невідновний ресурс.  

Це стосується й приватних інвесторів. Крім того, таку компанію поважає державний сектор, громадські та грантові організації. Відповідно, їм завжди буде легше залучити фінансування та преференції. Вони завжди – гордість країни та улюблені гості на профільних масштабних заходах. 

Визначаємо меседжі для аудиторій

Важливо розуміти свої аудиторії та розділяти повідомлення, які до них спрямовані. Тому, що, наприклад, наявні співробітники – це одне, потенційні – інше.  

На HR-бренд також працюють інші аудиторії – лідерів думок, клієнтів, медіа. Основні ланки у цих процесах – це піарник та HR. Зараз стало модно диверсифікувати цих людей дуже різні позиції в компанії. Я ж дотримуюсь класичного розподілу ролей, де HR-фахівець відповідає за людей, піарник — за репутацію та впізнаваність бренду. На їхньому перетині та у співпраці народжується сильний HR-бренд.  

Приклад такого перетину: піарник організовує захід, HR-фахівець підказує йому, хто зі співробітників компанії виступить на ньому як спікер. 

Ці два департаменти мають бути у тісному зв’язку. Я дивуюся, коли у командах вони не спілкуються і не розуміють порядок денний один одного.

Головний інструмент – злагоджена робота

Кожен департамент має свою стратегію, а керівникам варто періодично зустрічатися і позначати точки перетину. Тут важливо бути у спільній реальності. 

Наприклад, HR-менеджер може попросити піарника в найближчий місяць звернути більшу увагу на те, що компанія є соціально відповідальною, оскільки в нього зараз горять вакансії, для яких освітлення такого напряму дуже важливе. Той, у свою чергу, розуміючи мету, може запропонувати кілька форматів: наприклад, виступ фаундера на тему цілей сталого розвитку, благодійну акцію та статтю від топменеджера про інструменти залучення співробітників у соціальне життя компанії. Тільки злагоджена робота співробітників призведе до високої результативності.

Оцінюємо результат

Коли HR-бренд компанії стає сильним, до неї збільшується потік вхідних пропозицій. До HR-департаменту сиплються резюме, піарник отримує пропозиції від ЗМІ, а власнику пропонують інвестиції. Якщо у команді ключові гравці перебувають в одному інформаційному полі, вони дуже швидко розуміють, що рухаються у правильному напрямку. 

Якщо за 2-3 місяці наполегливої ​​роботи компанія не відчула такий вхідний потік, правило лише одне – збільшити вихідний. Тобто підвищити присутність експертних матеріалів у медіа, які читає аудиторія претендентів; кількість виступів на профільних івентах, що їх відвідує цільова аудиторія. 

Безперечно, компанія може обійтися без роботи над своїм HR-брендом. І багато хто на українському ринку обходиться. Інше питання – як це впливає на життєдіяльність проєкту. Найчастіше HR-брендом не займаються маленькі компанії сімейного типу. Але коли приходить час масштабуватись – стикаються з тим, що згаяли момент.