logo
08 Feb 2021

Я потерял много игроков, прежде чем узнал об этом: как развивать сотрудников и грамотно повышать им зарплату

Роман Катеринчик

Основатель Artjoker, MyCredit, Oncredit

Когда строишь сервисный или продуктовый бизнес, человеческий капитал – движущая энергия его развития. Невозможно построить сильную компанию без сильных людей в команде. Вот почему я ставлю акцент на вопросах прозрачности карьерного и профессионального роста для сотрудников. 

В статье я поделюсь кейсами того, как мы работаем с индивидуальными планами развития сотрудников в моих компаниях, кто участвует в этом процессе, какие шишки были набиты и почему OKR – самая оптимальная структура для работы с карьерными и профессиональными целями.

Зачем заморачиваться

Начну с предисловия о том, почему мы вообще решили внедрять индивидуальные планы развития (road map, или карьерные карты).

Сотрудники хотят пересмотра. И если в компании нет соответствующего процесса, то большинство людей не пойдут к своему руководителю просить повышения, а просто уйдут в другую компанию. К сожалению, я был неопытен и потерял много сильных людей, прежде чем осознал важность этого процесса.

Около десяти лет назад, на заре своего пути в бизнесе, я имел неосторожность не уделить должное внимание пересмотрам в компании. И, конечно же, столкнулся с массовым уходом сильных ребят. Даже не потому, что мы не хотели повышать им зарплату. Мы просто не следили за своевременностью этого дела. В далеком 2011 году у нас даже не было как таковых руководителей отделов, и все вопросы зарплат я держал в своих руках, а следить за этим времени не было. Вот и получил то, на что шел. 

Если у вас нет пересмотра, есть два варианта развития ситуации: 

  1. Сотрудник молча уйдет.
  2. English For Tech: Speaking&Listening.
    Після курсу ви зможете найкраще презентувати свої досягнення, обговорювати проекти та вирішувати повсякденні завдання англійською мовою.
    Дізнатись про курс
  3. Сотрудник придет за необоснованно высоким повышением.

Оба варианта для бизнеса абсолютно не здоровые! 

После очередного такого ухода я решил провести работу над ошибками. А именно:

  • Делегировал пересмотры менеджерам, которые уже на тот момент были для ребят практически руководителями. 
  • Обозначил график пересмотров: каждые шесть месяцев. 
  • Привязал пересмотр к показателям качества выполняемой человеком работы (hard skills).
  • Внедрил карьерные карты (это значит, что после разговора о пересмотре у человека должен быть еще и индивидуальный план профессионального развития). 
  • Курс Business English for HR.
    За 14 тижнів прокачаєте вузькоспеціалізований словниковий запас на реальних HR-сценаріях — від проведення співбесід до презентацій в крос-культурних командах.
    Приєднатися

В результате систематизации этого процесса мы не просто снизили процент ухода людей из-за заработной платы, но и смогли сформировать сильную прослойку технических менторов, которые впоследствии заняли позиции руководителей и лидов в компании. 

С чего начать

Карьерная карта (road map) позволяет обезопасить компанию от такого явления, как «пересмотр ради пересмотра». Это значит, что человек не просто сидит, пишет код и через полгода получает +30% к зарплате. Он движется по своим профессиональным целям и на пересмотре «защищает» свою карьерную карту.  

Первый наш шаблон карьерных карт (в году так 2012) выглядел предельно просто:

  • профессиональные цели – освоить новые технологии, реализовать определенные проекты, поучаствовать в пополнении базы знаний;
  • личностные цели – развить навыки презентаций, ораторские качества, прокачать публичные выступления, английский язык и обучение. 

Запускали процесс работы с карьерными картами мы через руководителей. Выдали им шаблоны, показали примеры, объяснили, какими могут быть те или иные цели. Первые версии карьерных карт проходили проверку у ответственного за внедрение этого процесса в компанию (как правило, этим занимается HR-директор). Потом, когда процесс встал на поток, проверка стала необязательной. 

Пошаговый процесс работы с карьерными картами

Шаг 1. Сотрудник составляет road map

Это интересная задача «на подумать» для человека. Вы удивитесь, но большинство людей вообще не планируют не только профессиональные цели, а даже жизненные.

Когда вы дадите задачу составить карьерную карту, спровоцируете поток страданий и негодования о том, что «я просто пишу код, зачем вы ко мне пристали!». Но вам нужно объяснить человеку, что это игра в двое ворот и, если человек хочет роста заработной платы, он должен повышать свою ценность для компании. И тут без развития никуда. 

Вопросы, которые могут помочь сотруднику сформулировать видение целей для карьерной карты

  • Какие два-три новых навыка вы хотите в обозримом будущем освоить на работе?
  • Онлайн-курс Бізнес-аналіз. Basic Level.
    В ході курсу студенти навчаться техніці збору і аналізу вимог, документуванню та управлінню документацією, управлінню ризиками та змінами, а також навчаться моделювати процеси і прототипуванню.
    Приєднатися
  • По каким критериям вы поймете, что они освоены?
  • Какие две-три вещи мы могли бы сделать, чтобы улучшить вашу эффективность?

Помогите человеку с первыми целями. Это правда сложно, если до этого вы никогда не задумывались о том, из каких пунктов состоит амбициозное заявление «хочу стать сеньором за год». А что вам нужно выучить? Какие проекты реализовать? У кого поучиться? Что улучшить? 

Шаг 2. Утвердить road map со своим руководителем

После того как человек прописал свой вариант карьерной карты, происходит встреча с его руководителем и могут быть добавлены какие-то пункты, а какие-то, напротив, опущены. 

Руководителю (или техлиду) стоит обратить внимание, соответствует ли то, что написано в road map, общему направлению развития компании и ее бизнес-целям.

Например, человек может написать в списке планируемых для изучения технологий ту, которая в обозримом будущем не является стратегическим вектором для компании. Поэтому включать этот пункт в карьерную карту не стоит. 

Шаг 3. Делать ежемесячный срез успехов и наводить резкость

Как и с любыми целями, у карьерной карты есть риск быть выброшенной из фокуса в связи с текучкой и операционкой. Чтобы этого не произошло, необходимо делать регулярные встречи техлида (руководителя) с сотрудником и проводить пересмотр по результатам. 

Такие встречи дают человеку понять, что карьерная карта – это не просто бумажка, а реальный инструмент развития, которому уделяется внимание. 

Кроме того, на этих встречах можно и нужно актуализировать список целей. Например, у компании появилась новая возможность для технологий, которые важно изучить человеку. И наоборот, отпала необходимость в том, что было зафиксировано. И чтобы не демотивировать сотрудника списком того, что обесценилось, добавить суперpприоритетные пункты, чтобы у него был стимул работать над своим развитием. 

Шаг 4. Проводить performance review на основании результатов  

Раз в шесть месяцев сотрудник общается со своим руководителем и обсуждает финальные результаты работы. Конечно, кроме карьерной карты мы обращаем внимание на операционные задачи человека. Например, если это программист, то делаем ревью его кода, качества проектов, анализируем количество «висяков» и их причин (проекты и задачи, которые не были сданы в срок).

Если говорить о срезе результатов road map, то на этой встрече обсуждаем не только успешно выполненные цели, но и что и почему сделать не получилось.

В рамках беседы по performance review сотрудник получает обратную связь от своего руководителя или техлида и дает свою. После этого обсуждают дальнейшие условия сотрудничества и ставят цели на следующие шесть месяцев.

После этого шага процесс запускается заново: сотрудник составляет новую карьерную карту, согласовывает с руководителем, вместе они делают ежемесячные срезы, и раз в полгода происходит performance review. 

Почему OKR – основа для формирования целей в road map 

Около двух лет назад мы в моей IT-компании перешли на методологию работы с бизнес-целями OKR (Objective & Key Result), которую за это время настолько обкатали, что можем смело называть ее лучшим способом достижения целей компании. 

Прелесть метода заключается в том, что цели ставятся по очень конкретной формуле, в результате чего получается соответствовать принципу «Правильно сформулированная цель – половина пути к ее достижению»

Вот формула: 

I will (Objective) as measured by (this set of Key Results).

Objective – короткая, четкая и амбициозная формулировка того, чего вы хотите достичь.

Key Results – своего рода метрики, достижение которых приблизит вас к достижению глобального Objective.

Достижение цели ранжируется по методу светофора: 

  • красная зона (то есть неудача): выполнено от 0 до 59%; 
  • желтая зона (не победа, но и не дно): от 60 до 69%;
  • зеленая зона (абсолютный успех): от 70%.

В связи с тем, что все Key Results – это метрики, то и считать процент выполнения OKR становится проще. 

Даже если вы не можете придумать метрику, используйте метод «готово» или «не готово». 

Пример того, как может выглядеть OKR для тестировщика:

Objective: Улучшить наши процедуры тестирования.

  • Key Result 1: Убедиться, что оценка удовлетворенности управлением продуктом в команде тестирования составляет не менее 7,5.
  • Key Result 2: Увеличить покрытие кода автотестом до 75%.
  • Key Result 3: Выявить не менее 100 ошибок и открытых проблем в старом коде, который не проверялся за шесть месяцев.

Резюмируя

Вопрос повышения зарплаты сотрудникам – гигиенический. Если не уделять ему должного внимания, вы рано или поздно столкнетесь с тем, что от вас уйдут лучшие игроки.

Но повышать оклад нужно с умом. И карьерные карты – именно такой инструмент, который позволяет не раздавать вслепую деньги, а вознаграждать за реальный вклад в компанию и повышение зон ответственности, которые курирует человек. 

Больше материалов о работе с командой и вопросах мотивации и стимулирования читайте в моем Telegram-канале. 

Курс QA.
Найпростіший шлях розпочати кар'єру в ІТ та ще й з гарантованим працевлаштуванням.
Інформація про курс

Этот материал – не редакционныйЭто – личное мнение его автора. Редакция может не разделять это мнение.

Вдохновляющие компании-работодатели

Alfa
«БИОСФЕРА»

Ваша жалоба отправлена модератору

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: