Конкурс в нашу команду – 200 человек на место: как найти лучших и не утонуть в письмах

Признаюсь, для меня рекрутинг все еще боль. Если я назначаю звонок с клиентом, то с вероятностью 9 из 10, мы сделаем проект, то есть у звонка будет результат. Если рекрутер отправляет ко мне кандидата, то с вероятностью только 1 из 20 он подойдет. А может быть вероятность и меньше. То есть, скорее всего, я потрачу время зря, а у меня в планировщике пожар на пожаре.

Вообще, у нас средний конкурс на одну позицию – 200 человек. Чтобы перебрать эти тонны человеческих биографий и не утонуть в электронных письмах, у меня есть такие приемы:

Breezy

Абсолютно гениальная штука – CRM для работы с заявками на работу.

Вы настраиваете этапы, доску под свой процесс. Когда человек отправляет вам резюме, то попадает в первую колонку. Дальше в один клик можно либо его отправить в «отказ» – и ему уйдет автоматическое вежливое письмо. Либо же перетащить карточку человека на следующий этап – квалификационное задание.

Автоматические сообщения можно настроить, считай, на все этапы и не тратить время на повторяющиеся действия. В день я трачу полчаса, чтобы разгрести очередную гору резюме и заданий. Без этой программы мне пришлось бы сажать на задачу отдельного человека.

Квалификационное задание

На каждую вакансию всем, кто прошел этап резюме, мы присылаем квалификационное задание. Я умышленно не использую слово «тестовое», потому что оно предполагает какое-то неимоверное количество усилий.

Наше квалификационное можно сделать максимум за полчаса. Например, редакторов просим отредактировать жуткий текст в три абзаца. А новостнику предлагаем найти две новости, о которых мы не написали, а должны были, и объяснить, почему он считает их важными для читателей.

Если человек вообще задачу игнорирует, то и мы не тратим на него время. Если же делает, то по маленькому кусочку контента я вижу сразу, насколько у кандидата есть базовые нужные нам навыки.

Книжка «Кто. Решите вашу проблему номер один»

Я услышала о ней в интервью с основателем People.ai. Они свой рекрутинг построили четко по книжке, и сейчас их компания стоит больше миллиарда, а работает там всего пара сотен сотрудников.

Если вы имеете хоть какое-то отношение к найму людей, бегом покупать эту книжку и внедрять советы оттуда. Она мне дала ответ на вопрос «Как же понять, что человек – тот, кто нужен?», над которым я мучилась всю свою управленческую карьеру.

Член команды, который отвечает за первый разговор

Мы «подружились» с внешним рекрутером. Очень важная штука, которую она делает, – проводит первое собеседование и задает четыре базовых вопроса из книжки «Кто». Так мы сходу отсеиваем тех, кто совсем «не наш», и я не трачу время на разговор с ними. Сами вопросы я вам не скажу, читайте книжку.

Первое собеседование со мной

Я спрашиваю те же четыре базовых вопроса, плюс прохожусь по резюме. Если не нахожу причин отказать сразу, то назначаю еще одно собеседование через пару дней. К нему готовлюсь как к интервью с важным героем. Продумываю тучу вопросов, думаю, где может быть «закопана свинья» и как ее откопать.

К последнему разговору у меня было 50 вопросов, задать успела за полтора часа не все.

Большое тестовое задание

Если на этом этапе все еще все ОК и причин для отказа я не нашла, то даю большое тестовое.

Стараюсь давать то, за что мы сможем заплатить в случае успеха. Считаю, что так порядочно поступать с людьми. Например, отредактировать текст, который лежит в списке задач. Или написать материал на тему, которую мы бы хотели опубликовать. Получается не всегда – например, хорошего текста нет под рукой. Тогда даем что-то из старых запасов.

В случае если сданный материал берем в работу, то кандидату платим. Могу еще дать задания на проверку логики и здравого смысла.

Собеседование с Тимуром

Если и на этом этапе человек не срезался (а его проходят только самые-самые), отправляю кандидата на собеседование к Тимуру (главный редактор и совладелец MC.today Тимур Ворона. – Прим. ред.)

Даже если мне со всех сторон «да», а Тимуру почему-то «нет», то человека мы в команду не пригласим. И наоборот. Несколько раз, когда шли против этого правила, потом кусали локти.

Рекомендации  

Финальный этап – попросить рекомендации у бывших руководителей. Пока что лучше всего срабатывает, если я знаю кого-то, кто работал с человеком. Тогда велик шанс услышать все как есть.

Когда общалась с теми, кого дал сам кандидат, слышала только мед и патоку, несмотря на все каверзные вопросы. Видимо, особенность нашего менталитета, американские приемы не всегда срабатывают.

Наём

Когда все эти этапы человек прошел, мы делаем предложение о работе. К сожалению, даже такое количество преград на пути в нашу команду не страхует от неудачи. Но шанс на то, что и мы, и человек, зря потратим время, все же ниже.

Надеюсь, вам полезно это было прочесть 🙂

И жду резюме от настойчивых смельчаков, которые готовы это все пройти, чтобы работать с нами над нашей миссией – сделать так, чтобы в Украине становилось все больше активных, думающих людей, которые создают новое.

Источник: Facebook Веры Черныш.