Навчити та не загубити. Навіщо розвивати команду і що робити, аби вони не пішли до конкурентів

Є відомий діалог двох керівників, який яскраво передає всю суть дилеми і страхів із приводу розвитку співробітників: «Ти вкладаєш стільки ресурсів у розвиток і навчання своїх співробітників! Ти не боїшся, що ти їх навчиш, а вони від тебе підуть?» – запитав керівник однієї компанії.

«Я боюся, що я їх не навчу, а вони залишаться!» – відповів керівник іншої компанії.

Жарти жартами – та в цьому діалозі чітко зображені основні ризики та можливості розвитку команди для бізнесу. Тож розберемося детальніше із перспективами цього рішення.

Чому бізнесу краще розвивати команду

• Формується внутрішній кадровий резерв, який розуміє і знає сферу бізнесу, компанію та продукт.
• Плинність персоналу зменшується через можливості росту в організації.
• Лояльність персоналу збільшується через нові кар’єрні можливості.


• Компанія витрачає менше ресурсів на залучення кандидатів і рекрутинг.

Які недоліки розвитку команди варто очікувати 

• Втрата цінних кадрів при створенні «закритого клубу знань» у командах.
• Марні інвестиції в розвиток – співробітники навчаються та йдуть з компанії.
• Інвестиції в розвиток команди не дають результатів тут і зараз.
• Співробітники не розуміють цінності вкладених в них ресурсів через неправильно підібрані інструменти.

Вибір завжди залишається за ключовими фігурами в бізнесі – власники й менеджмент організації приймають рішення щодо стратегії розвитку бізнесу та команди.  Один HR не зробить усе сам – без підтримки ключових фігур. 

Тепер, коли ви вже подумали над перевагами та недоліками розвитку своїх команд, ми можемо перейти до найпопулярніших форматів та інструментів розвитку. 

Які існують шляхи та форми розвитку співробітників

• Групові формати – як правило, це аудиторні зовнішні або внутрішні тренінги, майстер-класи, лекції. Вони можуть проводитися online та offline і спрямовані на надання конкретної інформації за темою та тренування певних навичок. 

• Персональні формати – індивідуальна робота із внутрішнім або зовнішнім коучем, психологом, психотерапевтом чи іншим спеціалістом, який підбирає певні інструменти для рефлексії, аналізу своїх дій, емоцій, навичок і моделей поведінки.

• Сертифікаційні програми та додаткова освіта – це також групові програми, та вони надаються співробітникам індивідуально під їхні потреби для здобуття певних знань та експертизи.

Які ж із цих інструментів дійсно потрібні співробітникам

Чим більше роль співробітника в організації вимагає прийняття нестандартних рішень, тим більше нестандартних підходів до його розвитку вимагається.

Наведу приклади.

Спеціаліст колл-центру або продавець-консультант у магазині – які інструменти будуть найефективнішими для цих ролей? Звісно, групові уніфіковані формати із чітким інформативним наповненням і тренуванням конкретних навичок, які потрібні в щоденній роботі.

Керівник відділу або менеджер магазину – які інструменти будуть найефективнішими для цих ролей? Попередні інструменти також підійдуть, та варто адаптувати програми під цей рівень позицій. Варто розширити програми з навчання та додати персональні інструменти за необхідністю.

Керівники департаментів або регіональні менеджери – які інструменти будуть найефективнішими для цих ролей? Тут варто додавати більше персонального формату та пропонувати додаткові курси для розширення горизонтів мислення і тренування інших навичок, які необхідні бізнесу на поточному рівні організаційної структури компанії.

Керівники компаній і власники бізнесу – які інструменти будуть найефективнішими для цих ролей? Їм можуть бути корисні деякі тренінгові програми, та персональний формат буде найбільш актуальним. Саме персональний формат дасть їм можливість приймати рішення через усвідомлення та розуміння інформації під іншим кутом і розвивати бізнес.

Короткий висновок: чим вища роль в організації, тим більше свободи, відповідальності і впливу на бізнес має співробітник. Отже, стандартизовані програми не дадуть необхідних результатів і тільки частково закриють потреби бізнесу. Індивідуальний підхід – ключ до розвитку менеджерів високого рівня.

Хто відповідає за розвиток співробітників

Самі співробітники. Близько 70% відповідальності за власний розвиток дійсно належить співробітникам. І тільки 30%  – менеджменту. Отже, і хороша, і не дуже хороша новина в тому, що співробітник має бути зацікавлений сам у своєму розвитку. Нав’язати це ззовні неможливо.

Тренери, коучі, ейчари та керівники можуть зараз усвідомити, що навчання та розвиток не може відбутися проти волі самого співробітника, як би сильно ви не старалися та які б програми й інструменти не використовували. Справа не в ваших підходах. Співробітникам це може бути просто нецікаво та непотрібно, оскільки вони не потребують розвитку саме зараз. Це потрібно приймати і враховувати при плануванні команди та побудові кар’єрних шляхів в організації.

Як побудувати систему розвитку співробітників у команді

Потрібна команда, яка здатна розробити та реалізувати програми з розвитку для різних рівнів організації. Потрібні певні компетенції, досвід, знання, велике бажання, підтримка ключових фігур компанії та розуміння, для чого дійсно це потрібно бізнесу.

Якщо відсутні деякі компоненти – їх потрібно знайти. Залучити консультантів та експертів, провести стратегічні сесії і зрозуміти справжні потреби бізнесу.

Головне, пам’ятайте про велику мету і зв’язок з реальністю. Дайте співробітникам ті інструменти, які їм дійсно потрібні в роботі. Подбайте про цікавий і зручний формат, враховуючи нову реальність та інтереси ваших співробітників. Розробіть програми з розвитку на основі андрагогіки, оскільки ваша цільова аудиторія – це дорослі та розумні люди.